模块三--五种用工形式的风险与对策.pptVIP

南开大学商学院人力资源管理系 模块三 五种用工形式的风险与对策 各种灵活用工形式的应用背景 2008年1月1日起《劳动合同法》实施，9月18日起《劳动合同法实施条例 》施行。始于2008年的金融危机迅速蔓延，演变为全球性的经济衰退，中国企业的业务量下滑、成本增加、利润减少；迫使部分企业增加员工劳动强度、冻薪、降薪或者裁员。大环境的变化，使得企业内部员工人心惶惶，对抗情绪高涨；离职恐惧感增加，离职意愿增强，使得员工关系更加复杂和波动。2010年1月到5月，四个月的时间，富士康遭遇员工“十一连跳”，造成9死2伤；在富士康十一连跳引发人们对于员工生存状态和员工关系管理现状的关注时，位于广东佛山的本田也陷入了一场工人要求加薪的罢工风暴。 全球性的经济衰退、劳动成本的增加，使得采用各种灵活的用工形式成为企业降低人工成本和合理合法规避劳动风险的一种有效方式。 用工形式的理论分类 用人单位的用工形式主要有两种分类办法： 一种是按照劳动者工作时间的长短来分，可以分为全日制用工和非全日制用工两类；在全日制用工形式中，按照合同期限可分为固定期限劳动合同用工、无固定期限劳动合同用工和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。 另一种是按照涉及对象多少和法律关系复杂程度来分，可以分为实际上的直接用工和实际与形式相结合的用工。 用工形式的实际分类 根据《劳动合同法》的规定和单位用工习惯，用工形式主要要有以下五种：固定期限的劳动合同用工、无固定期限的劳动合同用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工。 出于行文方便和篇幅考虑，本教材把用工单位五种用工形式分成二大类进行编写；用工单位常见的用工形式指“固定期限的劳动合同用工、无固定期限的劳动合同用工”，用工单位辅助的用工形式指“以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、非全日制用工和劳务派遣用工”。 项目1 常见用工形式的风险与对策 固定期限劳动合同用工概述 定义 固定期限劳动合同用工是指在劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同用工。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第13条） 使用状况 固定期限劳动合同一般多用于企业初次与劳动者订立劳动合同或企业对劳动者现有能力、潜在能力了解不够深入的情况下所采用，也是最为普遍的劳动用工形式。 固定期限的劳动合同的订立 劳动合同的订立 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（《劳动合同法》第7条）。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（《劳动合同法》第10条）。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。超过一年未签，视为签订无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。因此，新员工一进企业就应该签订劳动合同。 劳动者拒签合同的处理 《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时，借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象；本条例的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。 补订书面劳动合同（模块二已讲） 固定期限的劳动合同签订期限和试用期 在以往的用人单位用工实践中，用工单位喜欢一年一签劳动合同。《劳动合同法》实施后如果用工单位仍然采取这种方式，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，将由固定期限的劳动合同转换为无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。这样一来，用工单位在试用期的规定上失去了部分权利。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（《劳动合同法》第19条）。 没有足够的试用期，很难看出某一位劳动者是否适合企业的发展需要。所以用足六个月的试用期，对于把好用人单位用工的“入口”是十分重要的。我们认为为了最大限度的保障企业的用工自主权，在录用新员工时，首签三年，第二次签六年或七年