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公 务 人 力 资 源 管 理 韩承鹏 第二章 公共部门人力资源管理历史沿革 教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理；掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。 第一节 国外公共部门人力资源管理历史回顾 西方公共部门文职官员诞生的历史条件 人力资源管理理论发展的历史阶段 公共部门人力资源管理 一、西方公共部门文职官员诞生历史条件 西方文官制度是相应的社会政治变革的产物。 （一）官员产生的历史变化 最初萌芽：约定俗成的“选贤任能”程序——选首领。 进入阶级社会：人事制度依统治阶级的意志而制定。 19世纪后：选举制度在资本主义国家推行。奉行韦伯推崇的“理想类型的官僚体制”（分配职权、科层制、任事才能） （二）文官制度产生的政治先决条件 选举使政府更迭，“一朝天子一朝臣”，导致“人事大地震”，往往政府工作停顿，破坏社会经济、政治秩序，阻碍经济发展。 为了保持社会安定，政局稳定，要求官员职业固定，业务精通，于是将官吏分为与正当共进退、掌握决策的政务官和不与政党共进退、专门处理日常行政事务的事务官。 二、人力资源管理理论发展历史阶段 （一）理论发展四阶段 美国学者斯柯特从人性观和环境观两个方向进行考察。人性观（对人性的不同假设）为纵轴，环境观（封闭性环境和开发性环境）为横轴。 劳工管理阶段（20世纪初——20世纪30年代） 行为管理阶段（20世纪30年代——20世纪60年代） 科学管理阶段（20世纪60年代——20世纪70年代） 综合管理阶段（20世纪70年代——至今） 1. 劳工管理阶段（20世纪初——30年代） 理性经济人性观和封闭性的环境观——传统的人事管理。 古典管理学派与科学管理学派： 从“性恶”论出发——棍棒政策 物质引诱人与事结合——泰勒制 2．行为管理阶段（20世纪30年代——60年代） 社会人性观和封闭性的环境观。 人际关系学派与行为科学学派： 人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。 新的人事管理哲学使人事管理的方针、政策、方法、手段发生根本性的变化，并在此基础上产生新的人事管理——人力资源管理。 3．科学管理阶段（20世纪60年代——70年代） 理性经济人性观和开放性的环境观——传统的人事管理。 管理科学学派与数学模型学派： 组织不可能无视市场对自身内部管理的影响，环境从封闭走向开放。 管理可以像一些自然科学一样变为一门精密科学。 4．综合管理阶段（20世纪70年代——至今） 社会人性观和开放性的环境观——传统的人事管理。 现代综合管理学派： 人本主义的管理思潮成为主流，组织对环境进一步开放。 统筹兼顾，形成既包括以定量方法为主的科学成分，又包括定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系。 （二）全方位的理论更新 人事管理转变为人力资源管理后 以人为本的管理哲学替换了传统的管理理念； 把人力由传统的成本核算转换为资本核算； 对人力由重使用轻开发向把开发放在首位转变； 人力资源管理被提高到企业生存与发展的战略高度来对待； 人力资源管理被视为生产与效益部门。 三、公共部门人力资源管理 （一）公共部门 与私人部门（工商企业）相对的社会部门。 “纯粹”政府组织 “准”公共部门: 公益企业、公共事业、非政府公共机构等 （二）公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别（五个方面） 价值取向差异使管理目标不同：公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。 管理对象行为取向不同：公共部门员工有一种保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性（效率为首要追求目标，利益为永恒追求）。 对员工任职资格的要求有差异：公共部门行政与政治部可能完全分离，公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。 人力资源管理重点不同：公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。 适用法律方面有差异：一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和国公务员法》，