[经管营销]余世维-管理学原理讲槁4_行为科学.ppt

第 四 章 行 为 科 学 管 理 理 论 第一节 早期的行为科学理论 第二节 后期的行为科学理论 第 一 节 早期的行为科学理论 一、古典管理理论的困惑 二、霍桑试验 三、人际关系理论的主要内容 四、小结 一、背景—古典管理理论的困惑 古典管理理论的共同的特点是: 强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理中人的因素和作用没有足够重视。 泰罗使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满； 有较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位。 ——客观上要求新的管理理论和管理方法。 二、霍桑试验—人际关系学说诞生 霍桑试验，是指从1924-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑电话机工厂中进行的试验。 1、照明试验 （1924年11月——1927年） 专家选择了两个工作小组： （1）控制组 （2）试验组 梅奥 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士。 主要代表作：《组织中的人》、《管理和士气》。 梅奥的解释 （1）影响生产效率的根本因素不是工作条件，是工人自身。 （2）在工作效率的影响因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工资更重要。 2、大规模访谈 （1928年9月——1930年5月） 研究人员花了大约两年时间对二万一千多名职工进行访问交谈。 结果 （1）发现离开感情就不能理解工人的不满和意见；只有对照工人的个人情况和车间的环境才能理解工人的感情。 （2）对工厂监督管理人员进行训练： 使之能倾听了解工人的个人问题，多听少说、避免说教； 通情达理地处理个人问题； 确定消除影响工人成绩的艺术。 （3）发现工作效率与他们所在小组中的其他同事有关。 （3）对线圈装配工的研究 （1930年——1932年） 研究小组决定选择接线板接线工作室为对象。 该室有9名接线工、3名焊工、2名检验工。 重要发现 1）大部分工人都故意自行限制产量； 2）工人对不同层次的上级抱有不同的态度； 3）组织存在小派系——小派系内有行为规范。 三、人群关系理论的主要内容 1、工人是 “社会人” 而不是 “经济人”； 2、企业中存在着非正式组织； 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。 1、工人是 “社会人” 不是 “经济人” 社会人——职工不是各自疏远、孤立存在的，而是作为某一集团的一员，是有归属感的。 社会人不仅在社会上寻求收入的源泉，而且作为人，他还要得到友谊、安定和归属感。 2、企业中存在着非正式组织 非正式组织，即在企业共同工作过程中，人们必然发生相互间关系，形成的非正式团体。在这一团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，即非正式组织。 正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。 （1）企业的经营结构 经营结构分为 1）技术组织 技术组织，是为实现生产目的而使工具、设备等物质手段系统化的物质组织。 2）人的组织 人的组织，是由企业成员构成的社会系统，人的组织又分为正式组织和非正式组织。 企业的经营结构图 （2）两种组织的关系 非正式组织不受正式组织中层次和部门的限制，有非正式的联系线路（见下图）。 （3）非正式组织成员的地位 讨论题 1、归纳非正式组织的益处； 2、归纳非正式组织的弊端； 3、如何对待或处理非正式组织。 3、新的领导能力 新的领导能力在于提高工人的满意度。 职工的满意度——主要是指为获取安全和归属感这些社会需求的满足度。 梅奥认为，企业管理者新的领导能力在于要同时具有两方面的技能： （1）处理技术——经济的技能； （2）处理人际关系的技能。 因此，要对管理者进行训练。 第 二 节 后期的行为科学理论 一、关于人的需要、动机与激励 1、马斯洛的需要层次论 2、赫茨伯格的双因素激励理论 3、弗鲁姆的期望理论 1、马斯洛的需要层次论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论。 理论构成 （1）人的需要能够影响他的行为； （2）要注意当前起作用的需要； （3）人的需要一般由低到高寻求满足，但当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展； （4）需要是一个动态的、发展的概念。 需求的5个层次 1、生理需要； 2、安全需要； 3、社交需要； 4、尊重需要； 5、自我实现需要。 自我实现——即职工能够通过工作获得成就感、尊重和自我满足，即一个人要做他最适宜的工作、发挥他最大的潜力，成就他所能达到的任何事物。 马斯罗的需要层次图 2、赫茨伯格的双因素理论 双因素理论，即“激励因素—保健因素” 理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。 发现 使职工感到满意的——工作本身或工作内容； 使职工感到不满的——工作环境或工作关系。 前者即