突破高绩效管理.pptVIP

总结—实际工作中KPI的应用 （一）KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标 。 （二）随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况； （三）通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性 （四）评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据 （五）定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现阶段性绩效改进考核的过程 （六）绩效考核与绩效改进 （七）考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的 * 2010.6 下课了！下次再见！ * * 关键绩效指标 在工作中的运用 2010.6 * 韩非子曾经说过:“君主要领导，要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。当下属的目标大而功绩小，则处罚，这不是在处罚功绩小，而是处罚功绩与目标不一致；下属说目标小而功绩大还是要处罚，这不是说功绩了，同样是因为目标与功绩不一致，这样害处大过大功，所以处罚。” * 建立绩效管理中的几个问题？ * * §通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 Key Performance Indicator 关键绩效指标 什么是KPI? * KPI的重要原理 KPI法符合一个重要的管理原理－ “八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 * * 设置KPI指标的意义 KPI绩效指标是实施绩效改进的工具和基础，为组织业务流程优化、经营分析、经营决策等管理活动的提供数据支持； KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核，保证流程、部门绩效目标的有效达成，明确绩效改进目标及评价标准，进而改善组织氛围、显著提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性。 * 工作有重点 行动有计划 及时发现问题 及时解决问题 设置KPI的作用 P D C A * 设置关键绩效指标的重要原则: S-Specific： 指标要明确、具体 M-Measurable： 指标要可衡量 A-Attainable： 指标要可达性 R-Relevant： 指标要与关键职责相关 Time--Table： 指标要有时限 S M A R T * * KPI指标体系建立的条件: KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。因此，需要完成以下工作： (1)确定各支持性业务流程目标。 (2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。 (3) 部门级KPI指标的提取。 (4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。 * 明确了部门目标与组织、流程、岗位目标的关系后，该如何建立KPI指标体系呢？ * 建立KPI的步骤： 首先，明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 其次，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 接着，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 然后，指标体系确立之后，还需要设定评价标准。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。 * KPI设计的基本思路 1.鱼骨图分析法 2.工作量化的灵活处理 3.PDCA循环 4.KPI考核的支持环境 * 客户策略目标 取得客户对公司和产品的认可 员工管理策略目标 人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高 战略目标 获取更多的发展机会和人才 财务策略目标 收入的增长与收入结构的改善 内部运营策略目标 完善产品质量，促进产品的更新换代 A集团策略目标关系示例