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人力资源管理（一） 一、单项选择题 （1P3）世界上最为重要的资源是人力资源。 （1P3）人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的时效性特征。 （1P3）人力资源最根本的特征是不可剥夺性。 （1P3）任何有生命的活体都有其生命周期，因此，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，人力资源的这个特性称为时效性。 （1P3）能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和被称为人力资源。 （1P4）人力资源管理和开发的前提是尊重、满足人的基本需求。 （1P4）人力资源可以通过其总体内各个个体的不断替换、更新和恢复，人力资源的这种特性称为再生性。 （1P5）对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为宏观人力资源管理。 （1P5）微观人力资源管理是指特定组织的人力资源管理。 （1P7）人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的培训、工作指导。 （1P7）人力资源的保持功能主要体现在薪酬、考核制度。 （1P7）人力资源管理活动的最终目标是组织目标的达成与组织战略的实现。 （1P8）在人力资源管理中通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动的过程，称为工作分析。 （1P8）在实施组织总体规划中处于核心地位的是人力资源规划。 （1P8）人力资源管理的控制与调整功能主要体现在绩效管理。 （1P8）在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是人力资源规划。 （1P11）人力资源管理的产业模式主要关注的是劳工关系的协调。 （1P11）第一种人力资源管理模式出现在20世纪20年代。 （1P12）强调团队合作、相互信任、共同目标的建立、思想观念的一致等管理观念迫使人力资源管理转向了参与模式。 （1P13）以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起，使管理学开始走向科学。 （1P13）使管理学开始走向科学的是科学管理学派的兴起。 （1P14）人与工作的相互适应是人力资源管理阶段的要求。 （1P15）被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是人力资源管理阶段。 （1P15）人力资源管理发展的四个阶段中，强调人是最大的资本和资源的是人力资源管理阶段。 （1P16）组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为人力资源战略。 （1P16）充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合属于人力资源战略。 （1P16）用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为累积性战略。 （1P17）人力资源战略中，要求个人同时具有技术性的能力和良好的人际沟通能力的战略指的是协助型战略。 （1P17）当企业将人力资源视为企业的成本时，会采用的人力资源战略是效用型战略。 （1P17）企业认为在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助，所采用的人力资源战略是协助型战略。 （1P18）双向型与整体型最大的差异表现在制定步骤上的先后。 （1P20）信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致远程职工和虚拟组织的出现。 （1P21）知识经济时代的第一资源是人力资源。 （1P22）人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。 （1P23）用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为人才租赁。 （1P23）人才租赁的模式最早出现在20世纪70年代。 （2P33）我国古代蕴涵深厚的工作分析思想，指出工作分析的最初应用出现在周代。 （2P33）现代工作分析思想起源于美国。 （2P33）“动作与时间研究”，第一次真正有系统地对各项工作进行了科学分析，将工作分解，除去不必要的动作，对必要动作加以标准化、规范化，以便于劳动分工，提高生产效率。对这项工作作出研究的科学家是泰罗。 （2P34）早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。 （2P34）要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。 （2P35）某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责集合称为职位。 （2P36）工作分析的最终产出表现为职位说明书。 （2P36）同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为职级。 （2P36）运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指工作分析。 （2P40）工作分析应以职位为出发点，其分析的内容不包括承担该职位的人员如何。 （2P40）对某岗位进行工作分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，这是指工作分析要遵循的系统原则。 （2P40）如果作分析的目的在于确立薪酬标准，则其重点在于有关工作责任、工作量、工作环境和工作条件等因素的确定。 （2P41）工作分析中最简单的一种方法是观察法。 （2P41）