[经管营销]创建高绩效管理团队1.pptVIP

集合= 一群不发生互动的个体 比如，当一场演讲的听众 比如同时在一个公共汽车 站等车的人 团队的广泛运用 大陆航空(Continental airlines)- “一家航空公司的运作可谓是最大的团队运动项目”，公司CEO如是说 弗劳恩霍夫协会（Fraunhofer Society）-科学家们自行组织机构和团队开展工作 宝马（BMW）-全面团队合作 华为-广泛的团队合作 领导者与管理者对比 领导者与管理者是否有所不同 如果是，有何不同？ 领导者与管理者（科特） 约翰·科特（John Kotter）教授认为： 管理是解决复杂性问题 通过规划与预算、组织与员工安排、控制 与解决问题，在组织内部形成一定的顺序 领导是解决变革问题，通过 设定方向；协调人员；激励与鼓舞；文化 变革 科特关于领导者与管理者的看法 科特认为： 领导和管理是两个分立的行动体系 要具备成功的组织能力，两者都需要 问题： 你的团队管理水平如何？ 你的团队领导力如何？ 从基础做好:团队管理工具 设定目标 运用奖酬 反馈(“秘密观察者”活动) 决策 诊断不良绩效 GROW管理教练模型 一、目标设定 为何目标设定对于绩效具有如此重要的意义? 目标应该S.M.A.R.T. S=Specific(具体性) M=Measurable(可衡量性) A=Attainable(可达成性) R=Realistic(现实性) T=Timely(时效性) 具体性 可以通过6个问题来加强目标的具体性: 谁? 涉及到谁? 什么? 达成目标需要些什么? 何处? 确认一个位置 何时? 确定一个时间框架 哪些? 确认资源和限制 为什么? 达成目标的益处 为目标设定可衡量的关键绩效指标 针对你设定的每一项目标,制定具体的标准来 衡量目标达成的进度。 提出问题，比如： 多少(不可数)? 多少(可数)? 我如何知道目标是否已经达成? 可达成性 如何吃掉一头大象? 规划具体的步骤 发展达成目标所需的态度、技能和财力 发展与目标相匹配的个人能力 现实性和相关性 目标具有现实性意味着你有意愿而且有能力去努力加以实现 较高的目标反倒比较低的目标易于达成，因为较低的目标有时会让人缺乏动力 时效性 目标应该有一个时间框架 没有时间框架=不太紧迫 设定具体的时间 记住：SMART目标 二、适当运用奖酬 何谓奖酬？ 奖酬类型 外在奖酬 内在奖酬 “奖励A，冀望的却是B ” 管理者高估外在奖酬 人民币/美元并不总是具有激励作用!! Daniel Pink强调人员激励的商业实践与科学证据之间的差异 /talks/dan_pink_on_motivation.html 主要激励因素： 自主性 掌控性 目的性 钱的事先放放！ 奖酬准则 搞清哪些奖酬对大家具有吸引力 明确与奖酬相关的绩效内容 解释奖酬确定方法 公平分配奖酬 及时给予奖酬 三、反馈 对增长和发展至关重要 反馈既有积极作用，也有消极作用 希望获得积极反馈 害怕面对自身弱点 （在正确的时候告知并加强） 敏感线 敏感线是一道界限，若触及这一界限， 人们就会有所戒备，并开始自我防卫。 （不理或者戒备） 若有戒备情绪，如何来管理反馈？ 这样来管理反馈： 验证：运用客观标准来检验差异信息的准确性 预告：指出预期反馈时间，不要“突然袭击” 控制：对提供多少反馈以及何时提供反馈给予控制权 四、团队中的决策制定 第一级：领导者独立决策。 第二级：领导者向少数人员征求信息,但不告诉他们问题所在，自己做出决策。 第三级：领导者向大家征求意见,告诉他们问题所在，然后做出决策。 第四级：集体讨论问题，领导者做出决策。 第五级：共同决策-团队决策。 如何选择：Q 质量 A 接受程度 T决策时间 五、诊断不良绩效 查找根源 “在100个为病树砍去枝叶的人当中，只有一人会蹲下来检查树根。” -中国谚语？ 查找绩效问题的根源 绩效的基础 六、GROW管理教练模型 管理教练 指的是在达成某种特定的目标或成果的过程中为个人或团队提供支持。 运用GROW模型 G=Goals（目标） R=Reality（实际情况） O=Options（选择方案） W=Wrap up （总结） 目标 确定该人员或团队想要达成的目标： 设定SMART目标，并书面记录下来 其他人的预期是什么？ 还有其他哪些人需要知晓这一计划？ 如何告知他们？ 选择方案 通过头脑风暴生成备选方案 让该人员或团队选择前进的道路 询问 他们第一步可以采取什么行动？ 如果他们什么都不做，会发生什么情况？ 团