[人力资源管理]如何快速判断简历价值培训讲稿.pptVIP

五、面试官行为导致应聘者不满情绪 面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。 6、面试官的经验主义 由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。 结 语： 在现实招聘的过程中，想要找到能力合适而且意向明确的求职者并不是一件非常容易的事情。所以，在快速判断简历价值、筛选简历的过程中，我们需要根据招聘的现实状况而随时变化判断标准。招聘状况比较乐观，简历资源比较宽裕的时候可适当提升标准;招聘状况并不理想，简历资源相对比较匮乏的时候可相应放宽标准，给彼此更多一些机会，可能会有意想不到的招聘效果出现。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试中存在这样或那样问题，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。 面试官应谨记：企业一切工作从招聘开始，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!? 本课结束 如何快速判断简历价值 主讲 严彪 人力资源工作人员培训讲稿 前 言 一、什么是有价值的简历？ 二、如何判断有价值的简历 三、简历价值判断中易犯的几个错误 四、企业招聘面试中的六种弊端 结 语 对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就离职或必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。 一、什么是有价值的简历 □对求职者来说：一份好的简历如同一块好的 敲门砖，帮他敲开企业之 门; □对企业来说：一份合适的简历就是有价值的 简历。 合适的、有价值的简历? ——教育背景很优秀？ ——工作经历(社会实践)很丰富吗? ——曾经的职位很高？ ——社会关系很深？ 答案：当然是否定的 ★找到能够胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者 因此，作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件： 一是能做 二是想做 招聘的最终目的 有价值的简历 求职者的能力能满足岗位要求，在其求职意愿中也能看出其想做这份工作，那么，对于您所要招聘的职位来说，这份简历可以说是合适的、有价值的简历，值得特别关注。 二、如何判断有价值的简历 1、能不能做的判断——是否能胜任这个职位 结合企业的任职要求，即岗位说明书来进行简历评估。因不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标准也不一样。 例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历;但如果需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验，则简历的价值并不高。 任职要求 A 必备要求 理想要求 指完成某职位工作要求的最低资格 是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想 在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。 任职要求 B 硬性要求 软性要求 指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等 是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等 两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位： 判断是否符合硬