胜任特征与人力资源规划.pptVIP

* 实践环节---请思考 寻找一个公司的招聘广告（要求招聘5个以上的职位），看招聘广告对胜任特征的描述，分析以下问题 1、5个职位对胜任特征的描述是否有一致之处，如果有说明什么？如果没有说明什么？ 2、不同的职位要求是否有特殊性，你认为他们对胜任特征的描述说是否清晰，是否专业？为什么？ 3、你认为自己如果想应聘其中的某个岗位的话，需要做哪些准备？ * 实践环节---请思考 寻找一份好的简历和一份差的简历，它们的区别在哪里？如何区别简历的好坏？ 给自己写一份简历，想想要突出自己的哪些特点？在写简历的时候需要考虑哪些问题？ * 胜任特征与人力资源规划 胜任特征概述 主要的胜任特征 胜任特征模型的建立 人力资源规划 * 人力资源规划 人力资源管理中会遇到的问题： 产品需 求旺盛 劳动力短缺 产品需 求低迷 企业内部 劳动力过剩 * 企业的人力资源现状 企业的发展方向及对人力资源的需求 人力资源管理与企业的发展需要相匹配 企业要想赢得竞争优势，应该注意三点 * 人力资源规划过程 * 人力资源需求预测方式 统计预测法 趋势分析 比率分析 散点分析 多元回归分析 主观估算法 一般由各部门主管根据经营发展情况估算各单位人员需求，再通过专家小组综合平衡后确定。 实际中常用的方法。 * 统计预测法 趋势分析： 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇用趋势，然后以此为依据来预测企业未来人数需求。这只是一种很初步的分析。 比率分析： 以两种因素为比例（1）某些原因性因素，如销售额；（2）所需要的雇员数量。 * 比率分析 过去10人的销售额为500万 每人平均销售额50万 计划销售800万 需要增加（800-500）/50=？ 考虑劳动生产率增加因素 需要增加（800-500）/50*（1+x）=？ * 统计预测法 散点分析：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。 多元回归分析：通过某些先导因素，使用多元回归分析建立预测模型，预测企业在未来可能需要的人数。 * 散点分析 医院规模 200 300 400 500 600 700 800 900 1200 注册护士数 240 260 470 500 620 660 820 860 ？ * 多元回归分析 对生产线上的操作 工人的劳动力需求 汽车生产商 汽车零配件生产商 销售量 库存 雇佣人数 利润 预测一家假设的汽车零部件生产商的劳动力需求所需要的先导因素 * 我们到底应该招聘、选拔什么样的人？ 如何判断候选人未来是否能达到期望的绩效？” 现在不少组织中最为常用的数据收集方法不是BEI，而是专家小组。这种方法的核心是召集对目标岗位有充分和深入认识的人士，收集他们对相关岗位核心资质的意见。相对于BEI，专家小组操作程序较简单，花费的时间也大为减少，而且不需要培训大量访谈人员。但据研究专家小组收集的数据的准确度只达到BEI的50％，并且容易遗漏思维方式、内驱力等方面的信息。 测评中心和问卷调查等方式也能够收集许多有用的数据，操作有时也比较便捷，但由于这些方法难以了解个人动机、态度等因素，因此也具有较为突出的局限性。因此，为了兼顾质量和成本，在实际操作中企业常常将BEI和其它方法配合使用。 FBEI （Focus Behavioral Event Interview， 定向行为事件访谈）。FBEI是BEI的一个分支，在操作上与BEI基本相同，区别在于二者的目的。通过 FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质； 绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有“更上一层楼”的资质；FBEI揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等工作提供参考依据。 * 1 访谈简介首先，访谈者以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。2 了解职责访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请被访者描述哪些方面的代表性事件）。3 行为事件描述这是访谈的核心步骤。访谈者通过请被访者“讲故事”，采集3-6个被访者在岗位上经历过的典型或关键事件（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的详细资