[人力资源管理][JX178]高效实用的绩效指标量化办法46张PPT.pptVIP

**集团绩效量化办法 人力资源部 08年4月 权重项目配分的方法 一、经验法 二、权值因子判断法 权重项目配分的注意事项： 权重应根据实际情况的变化而变化，要考虑不同阶段的发展重点； 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的。 权重项目配分 例子：利用考核提高采购者的综合能力。 采购及时率 合格率 物料成本率 归纳考核项目 界定项目内涵 列出计算公式 确定项目目标 权重项目配分 制订评分规则 定位数据来源 区分考核周期 一 二 三 四 五 六 七 八 量化办法 评分规则的方法举例： 经验增减 间歇增减 难易折线 正反比例 扣分制 量化办法 管理越简单越好，简单就是力量。 这个逻辑并不正确。影响人类文明进步的绝不是一首诗，而是一本长篇巨著。 即使被考核者绩效低的责任人是其它人，也要扣被考核者的得分。 内部要建立相应的沟通渠道 伦理型 效率型 人际型 当一个员工发现问题了，不知道找谁，或者干脆不找，坐在那边等的时候，就证明沟通渠道是不畅通的。 责任关联索赔原则 归纳考核项目 界定项目内涵 列出计算公式 确定项目目标 权重项目配分 制订评分规则 定位数据来源 区分考核周期 一 二 三 四 五 六 七 八 数据来源与考核周期 一、如何定位数据来源 对于量化绩效考核而言，考核数据的来源对于考核的效果影响非常大，因此需要特别关注考核数据的来源问题。 ※避免数据来源与考核对象为同一人或同一部门 ※分子分母的每一个数据都应有具体的来源； ※数据来源于多个岗位或部门要甄别； ※多个部门相互提供绩效数据要验证。 数据来源与考核周期 ※可以防止考核数据作假。 ※有利于绩效改善。如果绩效考核的数据是真实的，就容易及时发现存在的问题，进而采取针对性的措施进行改善 ※有利于建立团队意识。 数据来源与考核周期 二、如何区分考核周期 1.每期考核： 一年内每期的目标计划相对比较平衡，波动比较小，也就是说是内部可控的（供应及时率、出勤率） 绩效数据跨期比较少，也就是说，每一期或者每一月，都能够得到一各准确的考核数据（材料帐务准确率） 数据来源与考核周期 《月度岗位绩效考核表》 《新日股份绩效反馈表（月末）》 《绩效规范运作检查相关表格》 《绩效分析模型》 量化办法 运用与检查 《月度岗位绩效考核表》 归纳考核项目 界定项目内涵 列出计算公式 确定项目目标 权重项目配分 制订评分规则 定位数据来源 区分考核周期 绩效量化的八因素 一 二 三 四 五 六 七 八 举例：“及时出货率” 归纳考核项目 界定项目内涵 列出计算公式 确定项目目标 权重项目配分 制订评分规则 定位数据来源 区分考核周期 一 二 三 四 五 六 七 八 归纳考核项目 共同点：都针对具体的工作业绩的评估考核。 绩效考核与态度、能力评估的区别 归纳考核项目 （一）定性与定量 定量指标：侧重用比较精确的数据； 定性指标：对于不能（或很难）用精确的数据评价考核结 果的，采用语言描述的评价方法进行评价。 当考核的目的是用来引导、教育和培训员工时，我们可以较多地考虑能力态度考核。 能力态度考核最好不要和物质利益挂钩，不要直接与工资挂钩。 量化考核：招聘熟练车工的例子 归纳考核项目，是考核的第一步，也是确定关键考核项目的基础，如果考核的项目不正确，那么考核的效果也就无从谈起。 从职责描述中归纳 从工作计划中归纳 从组织要求中归纳 归纳考核项目 （二）归纳考核项目的方法 战略目标分解 1.从职责描述中归纳 ◆职责的见证文档、表格和行为 ◆选择关键项目的三大原则和工具 如：提高产能－－产能分析报表 员工的职责范围就是考核的范围 体现岗位核心价值的项； 花费工作时间较多的项； 达到结果难度较大的项； 归纳考核项目 员工考核也只考重要的、关键的！ ◆选择关键项目的四大导向： 收益导向－－结果 效率导向－－快速反应 成长导向－－增长率 安全导向－－不要有什么流失 效益型指标 效率型指标 递延型指标 风险型指标 归纳考核项目 投资回报率；销售毛利率；劳动生产率；流动资金周转率；销售额增长率、利润增长率；货款回收率、资产负责率。 ◆描述考核项目的三个纬度 QQTC：质量、成本和时间 评价职责 履行优劣的标准 成本 质量、数量 时间 标准作业指导书： 编写及时完成率（时间） 人工成本降低率：（成本） 文档编辑准确性：（质量） 归纳考核项目 2.从工作计划中归纳 有些工作是临时性的，不一定在岗位职责中，或岗位职责不够具体。 ◆从工作计划中归纳考核项目的原则： 影响较大、较重要、必须完成且很难完成的工作