有效的人才面试选拔 培训课件.pptVIP

1231233 有效的人才面试选拔 面谈技巧——身体语言 面部表情： 面红耳赤 鼻尖出汗 目光躲闪 双眉紧皱 咬嘴唇 嘴角变化 分析评估面试结果 找出面谈所得的完整行为事例 将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下 选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分 在各项能力评分表格上，填上你个人的评分 共同商讨，资料齐全，评分一致 以面试做筛选人才的缺点是什么 A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。 B 增强面试官的感性 C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑 D 取样过少，评分难以作到完全客观准确 E 耗时较长 纸笔测试的缺点是什么？ A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高 B 可以节省面试官的时间 C 成绩评定客观 D 应聘人的心理压力小 E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口 头表达能力等〕、操作技能无法考察 F 应聘者感到冷漠 目前常用的心理测验种类 能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等 性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： 投射法 个性品质问卷调查法 职业兴趣测验 常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G） （角色、行为） 执行者 HR或分公司行政主任 部门上司 时间 面试之后决定录用之前 对象 已提供的推荐人 未提供的证明人：原上司、同事 内容 任职时间 -- 成就/绩效/处分 工作经验 -- 主要能力 * 面试技巧 * 甄选流程 结果评价 背景调查 部门面试 人事面试 心理测试 专业笔试 初步筛选 身体检查 甄选流程 招聘环节中人力资源经理的作用 1、评估需求 2、预算控制 3、机会把握 4、把好入口关：数量 质量 层次 结构 性别 年龄 文化 5、约束不规范的行为 有效选才 能力 Ability 兴趣/动力 Interest 工作态度 素质/性格 Personality 情景测试 察言观色 素质测试 动力测试 知识 Knowledge 技能 skill 能力测试 招聘中的“文凭”误区 重学历文凭，轻技能资格； 人才高消费； 缺乏合理配置。 招聘中的“经验”误区 年龄要求与经验要求不符合； 画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外； 真正的经验积累与低水平重复不分。 招聘中“专业对口”误区 难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划…… 复合型人才：既有专业知识、又懂得管理； 职业经理人：既有专业知识，又懂管理，还具备国际市场竞争经验。 招聘中的“履历”误区 重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。 缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能范围考察。 结构化面试 1、与工作相关的问题清单 2、立即打分3、使用benchmark answer 4、总分计算 面谈程序 6、管理技巧 问题5 问题6 5、聆听技巧 4、计算机技巧 问题3 问题4 3、文字技巧 技能 2、三四年级成绩 问题1 问题2 1、专业知识 知识 Cut-off score 分数 权重 Benchmark answer:有效回答无效回答 结构化提问 2分钟 面试结构 综述 背景 1．5分钟 认识 寒暄 开始 下一步安排介绍 3分钟 机构、职位介绍 结束面谈 问题11 问题12 12、自立性依赖性 11、创新创造力 10、组织能力 9、口头表达能力 能力 问题9 问题10 8、激情热情 7、自我尊重 工作相关问题 行为测试 情景问题 问题7 问题8 6、事业心雄心 个人爱好 面试提问技巧 1、“开口型”提问方式 2、“非引导型”提问方式 3、先易后难，循序渐进的提问 4、注意节奏，把握好面试时间 我国传统的人才测评手段 远使之而观其忠； 近使之而观其敬； 烦使之而观其能； 猝然问之而观其知； 急于期之而观其信； 委之以财而观其仁； 告之以危而观其节； 醉之以酒而观其态。 身体动作： 手势 身体姿势 手的动作与摆放 脚的动作与摆放 发声： 语态、语气 用词 语调 1、对正在谈话的话题表现出不耐烦 2、评判说话者的说话方式或态度 3、因说话者所说的事情而过度激动 4、只倾听实事部分 5、试图对说话者所说的每句话作摘要 6、假装倾听，未做有意义的思考 7、逃避困难的题材 8、因情绪化的字眼而引起敌对 倾听时不良习惯： A 超时及周末