[其他资格考试]人力资源管理二.pptVIP

人力有两种：1）简单劳动力　2）复杂劳动力 人力资源成本的分类： 　 1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本 　　2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本 　　3）按是否直接分清归属可分为：直接成本和间接成本 　　4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本 人力资源成本的构成有： 　　1）人力资源取得成本　2）人力资源开发成本 3）人力资源使用成本 4）人力资源保障成本 5）人力资源的离职成本 　　 开发成本中的时间成本可按此方法得出： 　　1）人力资源的招聘成本（由两部分组成：a、是招聘前的准备工作发生的成本；b、是招聘宣传成本） 　　2）人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法。选拔范围越大，需要主选人员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高；选拔方法越复杂，选拔成本也越高。） 3）人力资源录用成本 4）人力资源安置成本 人力资源开发成本按照培训方式不同可分为： 　　1）岗前指导成本 2）脱产培训成本 3）在职培训成本 人力资源成本的构成： 　　1）人力资源取得成本（招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本。） 　　2）人力资源开发成本 　　3）人力资源使用成本（1维持成本 2奖励成本 3调剂成本 ） 　　4）人力资源保障成本（1劳动事故保障成本 2健康保障成本 3退休养老保障成本 4失业保障成本 ） 　　5）人力资源离职成本包括：1）离职补偿成本 2）离职前低效成本 3）空职成本 [本 ★人力资源成本的计量方法有：1）历史成本法 2）重置成本法 3）机会成本法 　　加强人力资源成本管理的意义： 　　1）合理利用人力资源，提高企业效益。 　　2）有利于提高员工的劳动生产率 提供 　　3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 　　4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控 ★如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行（加强人力资源成本管理的主要措施有）： 1）强化人力资源成本管理意识 　　2）加强人力资源成本管理的研究工作 　　3）切实加强人力资源成本管理工作 　　4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。 　　 人力资源成本核算指标体系包括三方面： 　　一是企业管理能力和管理水平指标； 　　二是成本投入指标； 　　三是成本投入直接指标 人力资源成本管理的意义： 　　1）合理利用人力资源，提企业效益 　　2）有利于提高员工的劳动生产率 3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 　 4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观控制 * 2、培训类型： 员工培训可分为岗前培训、在岗培训、员工业余自学四种类型。 1）岗前培训 是以企业新录用的员工为对象的集中培训。 岗前培训要为员工提供的信息有两个方面：①由人力资源部门提供的信息②由新员工所在部门提供的信息。 2）在岗培训 是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。 为使在岗培训的效果更为显著，可按下列步骤： ①解释工作程序 ②给员工演示整个过程 ③演示结束后，要鼓励员工提问 ④让员工自己动手做 ⑤继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。 在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式。受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。 在岗培训有时候会打乱正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在岗培训。 3）离岗培训 是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一。 4）员工业余自学 三、学习理论在培训中的运用 有关学习的理论分为： 1、经典条件反射理论是俄国生物学家伊万？巴甫洛夫进行的，他的研究主要是教会狗听到铃声后做出分泌唾液的反应。 2操作条件反射理论它认为行为是其结果的函数。哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。斯金纳认为行为并不是由反射或先天决定的，会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极的强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。 3、社会学习理论个体不仅是通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展。榜样影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括的过程：①注意过程。②保持过程。③动力复制过程。④强化过程。 从学习理论的讨论中获得的启发： 1）实践的机会，亲身实践是掌握所