[研究生入学考试]人力资源规划与战略很全的.ppt

第 二 章 人力资源战略与规划 五金制品公司的人力资源规划 李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源规划，为公司全年各项人力资源管理活动的执行打下基础。虽然他进这家公司已经有3年了，但面对桌上那一大堆文件、报表，一筹莫展。经过几天的资料整理和思考，他觉得要编好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。再次，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。 李智还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。 此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，李智还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长. 第一节 人力资源战略 一、人力资源战略与企业战略 企业战略层次 （一）相互依存关系 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 人力资源战略为企业战略的制定提供必要的信息 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 成立于1939 的惠普公司现已是经营数十亿美元主要电器产品的生产厂家。它的产品包括计算机、计算器、精密计量仪器。在公司创立之初，惠普公司明确规定了7条公司的战略目标，概括如下：利润：制造足够的利润用于公司的发展壮大。客户：生产出满足客户需要的产品。兴趣范围：限制其它公司进入本公司独特产品新领域的可能性。增长：在改进能够满足顾客需求的盈利产品的前提下的可能性。员工：与公司员工分享共同创造的成功；按照员工的绩效提供工作保障；承认个人成就；帮助员工从工作中获得满足感和成就感。管理：促进主动性和创造性；允许在实现明确的目标过程中，个人拥有极大的行为自由度。 公民权：保证公司所处的社区由于公司的设立比从前更好。 为实现上述目标，惠普公司总结提炼了“人力资源之路”，它包括了一系列观点和策略，主要有以下几方面：信任员工，给员工充分的自由。 尊重和尊严，保持对个人的尊重。 认同，成就感，参与性。 保障，持久性的保障和员工的发展。 保险，解除个人烦恼。 利润的分享和责任的分担，人际互助。 目标管理（非直接管理），采用分权制度。 非正式化，称呼名字，开放式交流。 将错误看作学习的机会。 培训和教育，咨询。 这些战略形成了惠普的参与式管理风格。这种管理要求并且支持个人的自由和主动性，强调共同的目标和团队合作。公司以共同商议下确定目标的形式为员工指出方向，员工可以创造性地采用自己的方式来实现这一目标，为公司的成功做出贡献。这样做的结果是，随着公司的不断发展，惠普公司通过特意的努力保持了员工的目标感，紧密度和非正式化的意识。惠普公司这种一贯坚持以人力资源管理为核心的原则，使公司发展上一直保持领先的地位。结果是公司不论作为雇佣者，或者作为经营者，都受到了很高的评价。公司的战略目标得以很好地达成和实现。 人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。” 此时，人力资源部经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。” （二）相互匹配 人力资源战略与企业经营战略的匹配 企业经营战略：成本领先战略 产品差别化战略