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任职资格体系设计思路2008年08月06日 目录 任职资格体系的基本概念 任职资格体系设计思路 管理通道框架设计 项目管理通道框架设计 我们为什么需要建立任职资格体系？ 任职资格的基本概念 职业发展的员工需要 条件等硬环境 文化等软环境 氛围 薪酬 职业发展 员工激励 任职资格的基本概念 任职资格体系的构成 任职资格的基本概念 任职资格体系的实质 任职资格管理体系的实质是一套职业化技能提升的方法论（罗盘＋标尺），通过对员工职业化技能系统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向, 使企业各类员工职业化技能的发展更加系统高效！ 任职资格的基本概念 相关概念澄清 初次接触任职资格时，不容易区分任职资格与以下三个人力资源管理概念的关系： 岗位说明书中的任职资格（任职条件） 素质模型 绩效管理 任职资格的基本概念 目录 任职资格体系的基本概念 任职资格体系设计思路 通道设计 等级标准设计 认证流程设计 吉相合管理通道框架设计 吉相合项目管理通道框架设计 职业发展的双重晋升体系——五级双通道模型 任职资格体系设计思路——通道设计 职业发展通道设计过程 1、划分职位族/职位类别 2、通道等级划分模型设计 3、通道等级定义 任职资格体系设计思路——通道设计 某房地产开发公司职位族/职位类别划分 管理族 工程技术族 营销族 专业族 管理类 设计研发类 工程管理类 营销策划类 客服类 人力资源类 行政类 财务类 总经理 副总经理 总经理助理 部门经理/主任 部门副经理 项目经理 案场经理 主管 设计总工/总设计师 建筑设计师 结构设计师 设备设计师 景观设计师 装饰设计师 工程总工 策划师 信息分析师 营销执行 置业顾问 客服专员 客户会专员 系统维护专员 HR专员 企业文化专员 行政管理员 档案管理员 司机兼外勤 仓管员 成本会计 会计 出纳员 土建造价师 安装造价师 合同管理员 材料工程师 土建工程师 电气工程师 给排水工程师 装饰工程师 智能化工程师 景观工程师 信息资料管理员 权证专员 按揭专员 任职资格体系设计思路——通道设计 人才成长的自然规律1：I、T和∏型人才模型 任职资格体系设计思路——通道设计 人才成长的自然规律2：五级模型 1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做事而贡献组织 2 第二级 有经验者 应用阶段 通过自己能独立工作而作出贡献 3 第三级 骨干 扩展阶段 通过自己技术专长而作出贡献 4 第四级 专家 指导阶段 通过指导他人而作出贡献 5 第五级 权威 领导创新阶段 通过战略远见而作出贡献 具有系统全面的知识和技能 可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可 对某领域深刻而广泛的理解 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会 具有某一领域的技术专长 为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识 学习本职位工作所需的知识和技能 积极学习相关的专业经验和知识 具有基本的技术和胜任力，在他人指导下开展工作 任职资格体系设计思路——通道设计 职业发展通道设计应该遵循的原则 职业发展通道设计 公司对员工能力的需求 人才成长的自然规律 内部各通道级别横向一致 业界的普遍设计方法 任职资格体系设计思路——通道设计 通道等级划分模型：管理通道（样例） 吉相合管理通道框架设计 通道等级划分模型：人力资源管理通道（样例） 专业广度 专业深度 3个HR领域 公司运营体系 指导/构建单个领域 HR规划/构建体系 HR体系 独立执行/指导/优化 独立执行 指导下执行 HR单个领域 五级 四级 三级 二级 一级 I 型人才 T 型人才 三级’ 人力资源日常运作 人力资源流程/制度规范建设 人力资源规划 任职资格体系设计思路——通道设计 级别、级等的设置 “级别”是员工能力发展的“质变” “级等”是员工能力发展的“量变” 任职资格体系设计思路——通道设计 通道等级定义（基层管理者） 【级别名称】：管理三级 【级别代码】：M03 【级别内涵】：基层管理者 【级别角色定义】： 学历、工作经验与知识技能要求（必备条件）： 学历：大学本科学历或同等知识水平； 工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年； 知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩效管理和团队建设等相关技能；达到所管辖的某主要类别专业技术任职资格三级标准。 能够承担的责任： 对“事”的管理：正在或曾经率领一组或多组同类工作性质人员承担某些具体的专业技术工作任务，主管或协助部门负责人管理本部门工作，负责所辖团队成员的日常管理和团队建设，对具体工作任务的结果负责，本人既是监督者又是执行者； 对“组织”的管理：负责监督所管辖人员执行相