组织承诺，人力资源实践和组织特征.docVIP

毕业设计（论文）外文翻译 （2015届） 外文题目 Organizational commitment，human resource practice， and organizational characteristics. 译文题目 组织承诺，人力资源实践和组织特征www.AllB 二○中文5335字 组织承诺，人力资源实践和组织特征 作者Fiorito，Jack，Bozeman，Dennis P.，Young，Angela，Meurs，James A. 2007年6月22日发表 组织承诺在研究就业、组织和相关领域一个主要变量。Article-First数据库显示在学术资源中202篇出版在2001年和2004年之间引用组织承诺文章和摘要标题并且组织承诺对管理学者来说仍然是一个长期的课题Hammer和Avgar，2005；Jandeska和Kraimer，2005；Payne和Huffman，2005）。之所以有多人研究承诺是因为认为它会影响组织绩效。例如，组织承诺的一个主要方面是角色外行为。组织贡献主动性和自觉性。虽然组织赞赏超出工作要求的个人表现，但是很少人说工作描述可以充分详细说明所有有价值的贡献。 Mathieu和Zajac，1990；Morrow，1993；Wright和Bonett，2002，这些学者得出过这样的结论）。Colbert和Kwon 在2000年的研究中指出，组织承诺与意图寻找工作的替代品和有意图离职的行为都呈负相关（1994年Quarles的研究中也有这样的观点）。此外，Farrell和Stamm（1988）提出，组织承诺能降低缺勤的频率。还有，组织承诺与更积极的组织结果有关，包括Williams和Hazer（1986）提出的组织承诺与工作满意度有关，Burton等人（2002）提出的组织承诺和出勤的动机有关。这些研究都强调了组织承诺的重要性，因此我们需要更好的理解产生组织承诺的前因。 Osterman（1994、1995）指出，许多公司已经迅速地从雇员在狭窄的工作描述中行使有限的自由裁量权的泰勒的工作系统中转移到需要减少监督下的大量自由裁量权、主动性和判断的高承诺的工作系统。Lincoln和Kalleberg（1985）描述了一个相似的早期被明显的日本式经营成功案例启发的趋势。Osterman（1995）指出，这些趋势促使企业增加了对组织承诺的兴趣，并可能会提高组织承诺在未来几年的重要性。尽管如此，对于有关组织承诺的许多问题我们仍然知之甚少（Price，1990）。例如，学者认为许多组织采用人力资源实践是为了最大限度地提高员工的承诺，但除少数例外，几乎没有系统的研究探讨了人力资源实践的影响，包括旨在提高承诺的实践。此外，虽然以前的研究表明组织结构影响承诺（Berger和Cummings，1990），但是这个影响只获得了有限的关注（出自Lincoln和Kalleberg （1985）一个值得注意的例外）。 本文主要研究人力资源实践和在组织特点对组织承诺的影响。几乎所有过去的研究通常都只用取自一个或是极少数的工地的样本来做研究（参见Agarwala，2003；Becker等人，1996；Caldwel等人，1990；Eaton，2003的研究）。这严重制约往往在组织内不断推论因素各组织，尤其是人力资源实践和组织结构的变化。Kalleberg等人，1996）。这样可提供雇员和雇主匹配的调查，包括雇主对人力资源实践和组织特征的回应。除了提供人力资源实践上有意义的方差外，这还有助于克服困扰着单一来源研究的常用方法误差和因果推理的问题。 本研究提供了两个主要的贡献。第一，我们检测了在过去研究中几乎没有受到关注的假设关系。具体来说，就是我们研究了人力资源实践和组织结构对组织承诺的影响。第二，本研究采用了美国工人和雇主的不同的国家概率抽样，这相比先前的研究提供了更大的普遍性。 在接下来的章节，我们将讨论组织承诺的理论基础，以及目前组织承诺与各种人力资源实践和组织特征的关系的假设。其次，对数据、措施和方法进行了讨论。然后，得出相应的结论。最后，我们以讨论解决问题的局限性、研究的贡献以及未来的研究方向这几方面来做总结。 理论、文献与假设： 组织承诺是反映一个人在组织中的认同和参与的一种个人态度（Mowday等人，1979）。可以用三个相关的因素作为其特点：（1）对组织目标和价值观的强大信念（2）愿意付出额外的努力（3）维护组织成员的强烈愿望。现存的文献在几个重要问题上存在重要的争论或是可替代的观点，包括对组织承诺的重点和概念的界定。各种各样关于员工承诺的观点都