[工作总结]转正后日常管理环节中的一些劳动关系法规问1.docVIP

转正后日常管理环节中的一些劳动关系法规问题1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？) @. u- r1 v7 m, M) K　　0 s9 x9 [% X( I- | Q a2 b, d　　2、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避# \1 B8 J8 H* D2 x　　5 o6 m3 ^/ r; s　　3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？. b; \1 U1 ?( }6 {# z Z　　9 B$ t. g, }- R+ ]　　4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？0 a4 Q) j??{5 H　　0 Z7 A0 Y/ W, O T: P5 b　　5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？+ Q- N9 w8 y- P4 T/ I; c$ N; ?　　/ n4 G# n9 [9 v. @) v) }7 X5 v, C　　6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？7 e n# l. }4 m　　3 q. I I! d6 r% d! Z　　7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？- h4 K6 m/ |, q: v9 U??o　　% ^??p M6 D+ z# P; w. m　　8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？; j+ p( V3 s1 R [　　, ]9 U( U* j9 ]. |5 J　　9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？1 U! N ]??a??i# h/ h3 M　　, ~( ]# t4 m. H: C　　10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？1 b0 i; h5 g9 T6 E; o+ u7 o e; s+ [- t) z) ]　　11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？/ J) f7 ^3 E8 |　　% Y- s D H) H* R1 Z3 ?! [　　12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？ H% O9 ~0 v, U7 a7 v y　　??x# p; y9 C7 V+ h　　13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？ G$ J8 H1 v01、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？??@3 n4 t8 f% i% s! L* p9 _6 p1）绩效指标需与员工的工作内容相关； S2 C. T/ d* ^1 i2）量化为佳；) u??w8 r: _- m5 X3 N9 z3）考核者与被考核者双方约定并存档；; x b. I( H1 h- _7 {7 @- F; R4）须有日常工作数据记录；( u h+ z7 E* A??n9 q0 E$ X1 O, q e9 p5 c- C- L1 l0 `1 Z. [; }6 A- ~2、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？! E4 @3 n- v# m9 I p8 B劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。7 T$ B2 q9 w) w5 I t; R I2 F5 y不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。- X% Z r4 h* R: d } m那么在