嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究2011-01-09.doc

本科毕业论文（设计） 文 献 综 述 题 目 嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究--以雅莹为个案 专 业 人力资源管理 一、前言部分 如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。 以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企业创造更多的价值，实现企业和员工的共赢。 本文将对服装行业员工敬业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高员工敬业度的有效途径。 二、主题部分 本文通过对国内外学者的理论研究和相关咨询机构的实证研究的结果进行整合，主要从员工敬业度的类型、敬业度的指标体系、敬业度的理论模型、敬业度的测量方法等方面对员工敬业度的理论进行介绍。 （一）员工敬业度类型的研究 在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业度的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。 最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做了大量的研究，其中最权威的是盖洛普(GALLUP)咨询有限公司和翰威特(HEWIIT)咨询有限公司。 对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，Macey和Schneider 将敬业度分为心理敬业、行为敬业和特质敬业；Alan M. Saks and Joseph L.认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为：理性敬业和感性敬业。 Macey和Schneider（2002）认为敬业度可分为三类：心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人工作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。 Alan M. Saks and Joseph L.(2006) 指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。 韬睿公司将员工敬业度将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。员工的敬业度可以分为两类：理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬业感；感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时，所产生的“情感投人”。 （二）敬业度指标体系的研究 虽然目前，员工敬业度还没有一个统一的定义，但在这方面研究较深的学者和各种管理咨询机构都有各自的观点，他们也提出了衡量员工敬业度的一些指标。 盖洛普公司( Gallup)将敬业度定义为：员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。企业给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 盖洛普公司从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。 韬睿公司( Towers Perrin) 根据敬业度不同的作用基础,将员工敬业分为理性敬业( rational engagement) 和感性敬业(e2motional engagement) 两个维度。 翰威特咨询公司认为,员工敬业度是指员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度,主要表现在三个方面: ①说( say) , 员工不断向同事、潜在同事、尤其是向客户高度赞扬公司,在任何情形下都用一种积极、正面的语言来描述自己所在的公司、同事以及工作; ②留任( Stay) , 员工具有一种强烈成为一名公司成员的愿望,并希望能够长久地留在公司,而不仅仅是把现有工作作为临时过渡; ③努力工作( Strive) , 付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营成功。 Kahn (1987 和1990) 将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度:认知敬业是指