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我国民营企业人力资源管理探究 我国民营企业人力资源管理探究 余冲 摘要：我国的民营企业发展非常迅速，在我国经济构成中的比重越来越大，但是由于家族式管理模式、缺乏科学的人才招聘体系以及公平合理的激励保障制度和战略，严重制约了前进的步伐，必须加以改进以适应时代的发展。 关键词：民营企业；人力资源管理；战略 改革开放后，民营企业逐渐成为我国经济发展的重要动力，从全国工商联主编的《2010民营经济蓝皮书》的调查报告中不难看出，民营企业成为经济发展的最大动力来源，成为解决中国社会就业问题的重要主体。民营企业家多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验。但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使其面临着进一步发展的严峻挑战。 一、民营企业人力资源管理存在的问题1.家族式管理模式对人力资源管理的制约从我国民营企业发展的现状可以看出目前我国的民营企业大多数是家族形式，这也就决定了大多数民营企业的管理者直接来自企业的创始人，从而导致对企业的管理完全听从民营企业家的决策。家族式的管理模式不利于人力资源管理的发展。一是家族式的管理模式阻碍了企业对高级人才的需求和引进。有些民营企业主尽管口头上说要尊重知识、尊重人才，但对人才的选择始终无法突破传统的思维，实际上更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。二是家族式管理模式容易使企业的人力资源管理陷入“任人唯亲”的不利境地。据调查，90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约40%左右是朋友或家庭成员。三是家族式管理的民营企业家的素质影响整个企业的人力资源管理。在当今的民营企业主中民营老板文化程度还比较低，大学以上文化水平的仅占总体的38.4%。这样的知识水平在当今社会突飞猛进的发展形势下很难跟上时代步伐，很容易导致企业观念落伍，处于企业竞争的劣势。 2.人力资源招聘体系缺乏科学性 一是人员招聘程序不规范，招聘成本高。我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结果导致招聘者多次重复到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需人才，既费时又费力，致使招聘成本过高。二是招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来全面考查应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实绩，甚至以貌取人，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。 3.缺乏公平、合理的激励和保障制度民营企业留不住人，其原因在于民营企业内部缺乏完善有效的薪酬与激励机制。许多民营企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成正比。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期比较适合。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。 4.缺乏科学的战略规划 一是人力资源管理理念落后。当前人力资源管理职能已参考文献：岳春华.论我国民营企业人力资源管理[J].社会科学战线，2008，（7）. 李艳芳.论民营企业的人力资源管理与企业文化构建[D].长春：吉林大学，2006. [3]关华.民营企业人力资源管理缺陷与模式创新[J].商场现代化，2008，（6）. 从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，但是许多的民营企业并没有认识到这一点。目前许多民营企业要么没有独立的人力资源部门，或者是人力资源部门还依然沿袭过去的管理机制，单单行使着考勤、奖惩、工资分配、档案管理等单纯的“管”的职能，根本没有将传统的“人事管理”的职能转到对人才的开发和培训、人才的激励和使用、人力资源的合理配置等现代人力资源管理职能上来。二是人力资源管理发展战略模糊。目前，我国多数的民营企业即使有些企业有一些经营愿景，但也只是喊喊口号，空洞无物，缺乏可操作性的战略和战术规划。 二、解决的策略探讨 1.提高民营企业家的素质，建立科学合理的用人机制一是提高民营企业家综合素质，增强决策科学性。大多数的民营企业在民营企业家的性格影响下成长起来，鲜明的领导风格并不是企业发展的万能钥匙，相反随着企业的不断发展将最终影响企业的壮大和创新。