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人力资源管理师 人力资源管理师绩效管理 第一节 绩效考评的方法与运用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评的误差 第一单元 绩效考评的方法 一、绩效考评的效标P204 （一）效标含义： 评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。 （二）类别 第一类：特征性效标 第二类：行为性效标 第三类：结果性效标 第一类：特征性效标P204 品质主导型 考评内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主 品质主导型着眼于“他这个人怎么样？” 常使用定性的形容词来描述如：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协作精神等 很难具体掌握，并且操作性与效度较差。 适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 第二类：行为性效标P204 行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主 行为主导型着眼点于“干什么”、“如何去干的”，重点在工作过程，而非工作结果。 操作性强、标准易确定 适用于对管理性、事务性工作进行考评 第三类：结果性效标P204 结果主导型 考评的内容以考评员工的工作效果为主 结果主导型着眼点于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。考评工作业绩，而非工作过程。 结果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。 操作性强、标准易确定 适用于对生产操作员工的考评，不适合对事务性工作的员工进行考评。 二、绩效考评方法的种类P205 （一）行为导向性的考评方法 （主观考评有5种；客观考评有5种） （二）结果导向性的绩效考评方法（6种） （三）综合性的绩效考评方法（4种） 掌握每种类型所包含的具体方法 （一）行为导向性的考评方法P205 分为主观考评和客观考评 主观考评包括： 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 五、结构式叙述法 三、成对比较法 四、强制分布法 五、结构式叙述法P207 采用预先设计的表格，以文字的形式对员工的行为进行描述。 优点：简便易行，正确性高 缺点：可靠性和准确性大打折扣（缺乏量化，受主观因素影响） 表4——1 客观考评法P205 一、关键事件法 二、行为锚定等级平价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法 五、强迫选择法 一、关键事件法 关键事件法（重要事件法）?? 关键事件：有效或无效的工作行为?? 此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为情景 此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始终；以事实为依据；全面了解下属 缺点：事件的记录费时费力，能做定性分析，不能作定量分析，不能区分工作行为的重要程度，员工之间难比较 二、行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法） 以关键事件法为基础，将关键事件法和等级评价有效结合在一起 设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；重新分配关键事件；评价关键事件；形成评价表 优点：计量精确；标准明确；容易反馈；指导监控；相互独立；信度较高 缺点：设计和实施的费用高 三、行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。 它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。 四、加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 然后进行加权平均数，作为该项目等级分数。 五、强迫选择法P208 考评者必须从3——4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一个或两个最能描述员工行为表现的项目作为单项考评结果。 优点：可以避免考评者的中趋倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他偏误 缺点：带有揣测性，最终结果不反馈给员工本人 适用：考评特殊工作行为表现 是一种定量化考评法。 （二）结果导向性的绩效考评方法P205 一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法 五、短文法 六、劳动定额法 一、目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的基本步骤： 1） 战略目标设定