高效招聘与面试技巧演示文稿.ppt

高效招聘与面试 实务技巧 ;内容提要;第一部分 建立对招聘工作的正确认识 ;企业发展与人员配置？;成功招聘,理念先行---人是资源么?;成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力 ;招聘失败的成本;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;职位空缺产生：招揽人才的决定;企业人员招聘的八大正确理念;招聘工作的“两面”性;企业人员招聘的八大正确理念;经验交流：“他山之石，可以攻玉!”;如何实施完整的招聘流程;第二部分 结构化面试理论与实践;讨论: 看看在招聘每位应聘者中，考官有哪些明显错误观念或行为？;给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程;为什么要进行“结构化面试”;如何操作结构化面试：“六步法”;招聘为什么会失败;基于胜任力的招聘需求分析;建立胜任能力模型的常用方法;案例交流;第二步，编写各要素的详细定义说明。;如何操作结构化面试：“六步法”;;;;如何操作结构化面试：“六步法”;开场白;请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让应聘者放松，能自然进入面试情景；二是看应聘者自我认知能力如何；三是使考官获得对应聘者的初步印象。;一、背景性的问题（续）;二、意愿性的问题;二、意愿性的问题（续）;三、情景性的问题;如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 出题思路：情境性问题。将应聘者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧。主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。 ;四、压力性的问题;四、压力性的问题（续）;五、智能性的问题;五、智能性的问题（续）;你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？ （追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。一个人的情绪特征具有一贯性，可以通过对应聘者以往的情绪表现来预测他今后的情绪控制能力。考官应注意对事件细节的追问。 ;最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么? 出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。 ;如何操作结构化面试：“六步法”;如何操作结构化面试：“六步法”;第一步，确定面试要素及权重。 第二步，编写各要素的详细定义说明。 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 第四步，命题，并编制正式的结构化题本。 第五步，组建面试考官组（5-7名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。 第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。 ;第三部分 STAR行为面试法实战;面试中如何进行有效的提问 ;案例讨论：;宝洁公司的标准化复试;宝洁的面试提问评价体系;行为面试方法概述;情况 （Situation） 任务 （Task）;一个完整的STAR行为样本;对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则;运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节;STAR实战分析：考察“培养人才”方面;情景模拟：招聘SGS业务代表;行为面试的要点总结;行为面试??程总结;第四部分 招聘面试中的细节技巧运用;技巧1：相信你的直觉;中国古代帝王识人之术;技巧2：必要时先来一个电话面试?;技巧3：如何分辨简历重要信息的真伪;技巧4：面试前布置一项任务;技巧5：要求承诺信息的真实性;技巧6：马上开始提问;技巧7：面试?的时候，给应聘者布置一项任务;技巧8：主动暗示面试还有5分钟结束;技巧9：维护候选人自尊;倾听的技巧;要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上当时的评价、想法。 ;专题一：《劳动合同法》对招聘管理的五大影响;专题二：常用的人才综合测评技术;第五部分 课堂总结练习与知识回顾;案例演练： 学员两人一组，请根据我们学到的结构化STAR行为面试知识，针对应聘职位的胜任能力素质与任职要求，首先设计一套考官题本，并利用规范化面试流程(11步骤)技巧来进行一次模拟面试。;总 结;