【绩效】HR必学的：关键绩效指标体系的建立与选择.ppt

附：平衡计分卡的基本思想 通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现“绩效考核——绩效改进”以及“战略实施——战略修正”的目标。 一方面通过财务指标保持对短期业绩的关注，另一方面通过员工学习与成长、创新服务提高顾客满意度等活动驱动组织未来的财务绩效，展现组织长期发展轨迹。 附：平衡计分卡的基本思想 依据平衡计分卡建立的KPI体系兼顾了对结果和过程的关注，对长期发展和短期业绩的兼顾，但是要注意KPI指标选择。 我们以何种形象展现给客户？ 我们以何种形象展现给股东/投资者？ 我们的经营效率如何？ 内部流程角度 财务角度 客户角度 我们的员工感受如何？ 学习与发展角度 愿景与战略 指标类别 指标侧重 指标名称 财务指标 财务效益状况 净资产收益率、总资产报酬率、销售利润率、成本费用利润率、资本保值增值率 资产运营状况 总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率 偿债能力状况 资产负债率、流动比率、速动比率、长期资产适合率 发展能力状况 销售营业增长率、资本累积率、总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率 指标类别 指标侧重 指标名称 客户指标 价格状况 价格波动比率 服务状况 促销效益比率、客户满意度、客户档案完整率 品牌状况 产品上架率、动销率、投诉处理及时率、货款回笼率、销售收入完成率、信息反馈及流向、相对市场占有率 指标类别 指标侧重 指标名称 内部运营指标 质量状况 原辅料采购计划完成率、原料质量一次达标率、正品率、工艺达标率 成本状况 采购价格综合指数、原辅料耗损率、单位成品原辅料成本 效率状况 配送及时率、设备有效作业率、产品供货周期、生产能力利用率 学习与发展指标 学习指标 培训覆盖率、核心人才流失率、人才适配度 发展指标 技术与产品储备率、产品创新程度 三、KPI指标选择方法 标竿基准法 关键驱动因素分析法 策略目标分解法 （一）标竿基准法 行业内的某个领先者成为学习标竿，以其各种业绩指标作为学习范本和标准，设定本单位的KPI指标。 确定标准后，找出差距，确定解决办法。 差异 A B C D E （二）关键驱动因素分析法 通过分析企业获得成功的关键因素，提炼出导致成功的关键业绩模块（又称“KPI维度”），再将业绩模块层层分解为关键要素，形成各项指标。 （二）关键驱动因素分析法 一般有三个步骤进行关键驱动因素分析： 第一，通过鱼骨图，寻找企业成功的关键要素，即确定KPI维度。 第二，进一步分解，对模块进行解析和细化，形成KPI要素。 第三，确定KPI，对众多指标进行筛选，以最终确定的KPI 指标。 关键成功要素1 （KPI 维度） KPI 要素1 KPI 要素2 关键成功要素2 关键成功要素2 关键成功要素2 KPI 指标 附：某旅游公司分公司一级KPI KPI 维度 KPI要素 KPI 市场领先 市场竞争力 当期接待团次；当期接待人次；当期营业收入 市场拓展能力 新客户数量；新业务营业增长率 品牌影响能力 市场宣传的有效性 客户服务 客户满意度 客户对品牌认知度；每团次客户投诉数量 客户资源管理 客户档案管理 附：某旅游公司分公司一级KPI KPI维度 KPI要素 KPI 利润增长 应收帐款 回款速度与期限；呆帐、坏帐数量 费用控制 办公费用；业务招待费 纯利润 纯利润目标达成率 组织建设 人员 骨干人才离职率；干部输出数量 纪律性 总公司政策执行情况 文化 员工综合满意指数 （三）策略目标分解法 一，确定企业战略 二，确定业务重点 三，业务价值树分析 四，关键驱动因素分析 五，一级、二级KPI确定 1 确定企业战略 战略的重要性 2 确定业务重点 对业务实现必须完成的战略重点，也就是关键绩效领域。 战略目标 经营重点 运营策略 员工管理策略 财务策略 客户策略 3 业务价值树分析 确定战略目标和战略重点以后，可以利用价值树，对战略方案和计划进行评估，并按照他们对企业价值贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，进而确定关键岗位和部门。 附：价值树分析范例 总资产收益率 销售营业利润率 总资产周转率 流动资产周转率 销售营业增长率 成本费用利润率 总资产增长率 存货周转率 应收帐款周转率 4 关键驱动因素分析 首先是关键驱动因素敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标 其次是将后置的财务价值驱动因素与前置的非财务价值驱动因素链接起来，一般运用平衡计分卡完成这一步骤。 战略目标 获取更多的发展机会和人才 财务策略目标 收入增长与收入结构改善 客户策略目标