选聘八步—工具沙盘演示文稿.ppt

* 团队合作能力 是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识，互相配合，互相支持的能力 行为指标： 1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 * 制订的细节： 专家指导 实用大于形式 老板出面 同行业参与 流程：制订模版---培训---（以直接上级为主题的）四人小组法---试订---制订---归纳---四份制 （人力资源管理的三个一） * 工作分析原则 1、以目的定格式 2、直接上级有权增删职责与工作 3、不应否定问句 4、不要使用简称 5、不应包括将来要执行的工作 6、不包括暂时性工作 7、不要有概括性语言 8、成立专职负责 * 职位说明书在招聘中应用 * 一、职位说明书的广告应用 * * * 二、职位说明书的发问 基于过去工作的事实 基于技能的掌握 * 三、职位说明书的书写 请写出“本职位”工作内容 或请写出本职位的任职要求 第三部分：招聘部分 * 招聘的十三大细节影响全局 1、招聘标准制订（过高流失人才，过低增加工作成本）（发行员的大专） 2、招聘场所选择（现场、网络、报纸、传单、高校、猎头） 3、招聘人员素质（低层级员工面试高层级员工） 4、招聘专业人才（非专业人才面试专业人才） 5、面试场地（面试场地选择代表企业的文化） 6、招聘表的填写（直接表现企业的工作特征） 7、招聘流程制订（过多过少都容易流失高级人才） * 招聘的十三大细节影响全局 8、总经理的用人机制（总经理不是万能的） 9、宣传材料的准备（让真正的实力选手容易放弃） 10、报酬（高报酬成本高，吸引人才，低报酬则反之） 11、招聘注意力（职位重要性与面试重要性） 12、员工职业生涯规划（有员工职业生涯规划的更易招到合适人才） 13、宣传的工作环境（好的环境更能吸引人） * 招聘过程中容易出现的十大错误 1、官场招聘法（3个以上的面试人员） 2、人力资源部全权负责（出现工作的推移） 3、主观问题太多（以个人喜好录用人）（35岁现象） 4、忽视面试淘汰人员（容易造成不好的宣传） 5、空头承诺（招聘到优秀人才的流失） 6、改变工作内容（招聘后出现争论） 7、降低招入标准（由于招不到合格人才而降低标准） 8、以貌取人（优秀的人才往往是相貌一般者） 9、不懂专业招聘知识（流程出现问题） 10、准备不足（造成应聘者无所适从） * 战略和 人力资 原规划 工作分析 用人需求 法律 责任 招聘： 人数 地点 类型 内部招聘 渠道：提升 调换 方法： 广告 介绍 外部招聘 渠道： 主动求职 职业场所 学校 方法：广播 电视 报红，杂志 企业并购 现场 活动 潜在人才库 PQAS POOL 环境 招聘活动构成要素 * * * 招聘表 * 员工招聘表上必须具备的栏目 身份证号（一般要有身份证复印件以验正其人） 毕业院校办公室电话及联系人（以验正其学历的真实性） 上一单位离职原因及公司详细名字（以验正其人上一工作单位表现） 薪资要求（验正实力，最好是选择题） 原家庭住址及父母电话（防止出在携款出逃及不辞而别等事情发性） 工作特长（为复试作准备，验正其工作优势） 个人爱好（便于工作中沟通交流，提高感情） 结婚及子女（特殊性工作必备考虑女性特殊问题） 出生年月，生日（提高员工工作关系） 附件（提供身份证、毕业证、获奖证、聘书、发表文章等复印件） * 招聘表问题 部分行业职位不要涉及 年龄、婚姻、子女 身高、信仰、身高 应聘者工作出现时间断裂 需要拿出证据来证明能力 检查是否能满足最低要求 是否要核实学历 手写体：法律作用 GOOD好的与PQAS适合的 第四部分：甄选部分 * 潜在的 人才库 PQAS 获取PQAS信息： 招聘表分析 笔试 绩效模拟测试 面试 简历调查 体格检查 甄选活动构成要素 工作特征： 岗位内容 岗位规范 工作设计 组织状态： 空职 报酬 文化 个人特征： KSAs 个性 爱好 制订人员 甄选的标准 决策过程： 单一预测法 综合预测法 实用性 记录 辞谢 维持 任用 晋升 转岗 终止 合同 * 申请表分析 甄选活动分析 结构合理性、资格、空白时间段、学历 笔试 专业题、入职证据、技术题 模拟测试 计划组织能力、判断解决能力、团队合作、评估 分析能力 简历调查 资料核实、参考查询（人事部门） 体验 一种有争议的方式，费用、特殊行业 * 各种甄选手法的有效性（5为高-1为低） 第五部分：胜任模型在选聘中应用 * 工作规范： 知识： 技能： 素质： （过去） KSA： 知识 技能 态度 （现在） 胜任能力： 技能 知识 社会角色 自我形象 特质 动机 （未来）