2014年汽车销售公司人力资源部年终工作总结及2015年工作计划.docVIP

2014年汽车销售公司人力资源部年终工作总结及2015年工作计划 上篇：2014年工作总结 一、人力资源现状分析 1、人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 138 人。(数据截止至2014.12.15）其中一线122人（含销售经理），二线行政内勤人员占16人 ； 2、2014年一线人员入职共计：124人；2014年一线人员离职共计：100人； 3、2014年二线内勤人员入职共计：22人；2014年二线内勤人员离职共计：15人； 4、内部人员介绍2014年6月份-12月10日介绍人员共计：14人； 5、目前培训部共有二批学在培训：第15批学员共计：12人，第16批学员共计：6人； 6、各部门人数分布 区域 站点名称 两年以上 一年以上 六个月以上 三个月以上 其他 合计 厦门区域（含漳州、龙岩） 悦华 1 1 4 2 9 17 殿前盈众 2 1 1 1 2 7 金尚盈众 1 1 3 1 0 6 海沧奔驰 0 1 1 1 2 5 机场斯柯达 0 1 1 2 1 5 机场奔驰 0 1 1 3 1 6 同安君达集美 0 1 0 1 1 3 龙岩斯柯达 1 0 0 0 1 漳州福特 0 1 1 0 1 3 漳州东本 0 1 0 0 1 泉州区域（含三明） 泉州奥迪 0 2 3 0 1 6 泉州盈众 0 1 3 1 0 5 泉州英菲尼迪 0 0 1 0 0 1 泉州奔驰 0 1 0 0 1 2 晋江福海 0 1 2 1 2 6 三明盈众 0 1 1 0 1 3 福州区域 福州福特 0 0 4 3 1 8 福州英菲尼迪 0 0 1 0 0 1 福州润达 0 0 1 1 1 3 福清致远 0 0 1 1 0 2 91 　 7、人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，一线普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，男员工占绝大多数。 二、招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响个别站点的正常运行。 1、招聘情况现况 就2014年整体招聘现状来看，2月至9月招聘情况比较客观，基本上可以满足一线需求；从10月到次年1月出现用工慌，招聘处于劣势，很难满足一线和市场开发需求。 2、招聘存在问题点 招聘方式单一，目前我们的招聘主要渠道是来自人才网，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，内部推荐积极性不足。 3、招聘流程问题 目前的招聘流程不够规范，面试效率和效果欠佳。测评方式单一化，几乎很少进行专业化的测评和测试。员工采用效率无考核指标。 三、离职人员分析 1 、离职情况现况 2014年一线人员入职共计：224人；2014年一线人员离职共计：100人；占总人数44.6％。（未包括自离人员） 2、 离职情况分析 主要还是一线普工的流失性越来越严重。主要原因为： （1）个别站点员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或公司落实到位招聘工作随意性很。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着的发展方向。鉴于此，人力资源部在年首先应完成组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 完成日常人力资源招聘与配置 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、协同财务部门建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，