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02 人力资源开发的基础理论 人力资源开发是为提供学习和发展机会而所采纳的方法，即人力资源开发是学习的方法之一，学习与现有的知识或更高程度的技能增长有关（纳德勒，1989）。常规的人力资源开发理论主要包括心理学、经济学和系统理论，而没有把成人学习理论看作是其基础理论之一(Swanson Holton, 2001)。近来的人力资源开发文献都认可了学习理论的重要性(DeSimone, Werner, Harris, 2002; Gilley Maycunich, 2000; Swanson Holton, 2001)。 第一节学习的概述 一、学习的含义 行为主义：学习是行为的变化，是通过练习和经验而引起的行为的长久变化 认知主义：学习是我们大脑中认知结构的变化 行为相同而态度/动机不同 知识相同而行为不同 学习是由于经验所引起的行为或认知结构的比较持久的变化。 学习：非本能性、非遗传性、个体性、后天性 可测量性 二、学习的分类或形式 教育情境中的学习与日常情境中的学习 正式学习和非正式学习 知识学习、技能学习、情感学习等 个体学习、团队学习、组织学习 经典性的条件作用或简单联想学习 工具性的条件作用和尝试错误学习 模仿性学习 顿悟性学习 含有推理的学习 学习的重要性 学习是一种社会活动 学习引发个人和社会的变化 企业的存续和发展基于组织学习 三、学习的结果 加涅将学习结果分为五类。认为，不同的学习结果具有不同的性质，需要不同的学习条件，通过对学习结果进行分类，可以为培训学习活动提供不同的教学和学习指导。 言语信息(verbal information) 智慧技能(intellectual skills) 认知策略(cognitive strategies) 动作技能(motor skills) 态度(attitude) 四、学习过程 五、学习的条件 内在条件 使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态 外在条件 有助于学习的环境条件，包括学习材料的形式、组织、实践机会以及反馈与强化等 综合考虑这些环境特点以提高学习的效果 外在条件会直接影响教学形式的设计 第二节 学习的基本理论 第三节 成人学习理论 成人学习理论 成人教育学理论（andragogy）：是基于一种假设学习是一种在学习者控制下的内在过程，因此教师和训练者应该是帮助推进促进学习； 基本内涵： 是一种过程模型，认为学习是一种在学习者控制下的内在过程 是一种帮助成人学习的艺术和科学（Knowles，1974），老师和训练者的角色是推进学习，而不是传授什么（Weinstein ，2002） 成人学习的6个基本假设(Knowles, 1969, 1980; Knowles, Holton Swanson, 1998). 成人学习者需要知道为什么学习，学习什么，以及如何去学习 成人学习者是自我指导的 成年学习者在参加教育时持有大量的先期经历 成年学习者学习与其发展和社会角色相关的知识 成年学习者受激励学习 成年学习者受内部因素而非外部因素激励 成人教育学的四个原则 经验的作用（role of experience）：成人教育学假设个体在某一情景中，总是持有相应深度和广度的经验而这些经验又被成为他们学习的资源（knowles，1980，1995） 准备学习（readiness to learn）：当个体发现学习与他们的生活相关时，人们学习的效率将更好，并且认为需要通过一定的推动力帮助个体发现训练和课程能够使他们工作得更有效。 学习导向（orientation to learning）：认为个体是以问题为中心而不是以主体为中心。成年人需要知道为什么他们要学习新的技术，掌握新的知识以及改变自己的行为，他们需要被解释学习是如何使他们得到好处的。 学习动力（motivation to learn）：认为成人需要激励着去学习。Knowles（1995）认为尽管成年人能够对外部的激励如工作晋升或者技术的改变做出反应，但是最有力的动力是个人的内部激励如自尊，赞誉，自信，自我实现。 成人学学习过程步骤对人力资源开发的提示（Knowles，1974） 体验式学习理论 体验式学习（Experiential Learning） 指为学习者提供真实或模拟的情境和活动，在教师的指导下，让学习者参与其中获得个人经验，然后学习者对所进行的观察进行反省和总结，概括出理论或成果，最后应用到实践中的过程。 科尔布（Kolb，1984）的体验式学习模型 体验式学习理论的代表。科尔布认为学习是通过经验的转换从而创造知识的过程，学习不是内容的获取或者传递，而是内容和经历在相互作用下一方对另一方的改变。 非正式学习和偶发性学习理