人力资源管理师考试最新教材精品.ppt

* 爱批评 重质量 负责任 高标准 有组织 * 感情用事 慷慨 不了解自身需要 乐观 喜爱控制 * 精力旺盛 形象多变 追求表现 目标强烈 成就导向 * 九型人格自我认知 ENNEAGRAM in SELF-AWARENESS * * 健康人格形成四步骤 认识自我 愉快地接纳自我 延伸自我 创造自我 * 九型人格沟通法 ENNEAGRAM in COMMUNICATION * 发送者模式 发送者和接收者的沟通模式 接收者模式 谈话方式 身体语言 盲 区 * 一切事情是否都在控制之下进行？ 什么是对的、正确的？ 别人需要我吗？ 我如何才能赢得别人的认可呢？ 他们能明白我吗？ 这个要求是否会占用我的时间？ 我该信任谁？？我的决定正确吗？ 这件事情有趣吗？ 是否每个人的想法都被考虑到了呢？ 九种性格不同的关注点 * 九型人格领导力 ENNEAGRAM in LEADERSHIP * 思维模式 * * 九型人格高效团队 ENNEAGRAM in TEAM EFFICIENCY * 团队角色 关系角色 任务角色 * 九型人格关系互动 ENNEAGRAM in INTERPERSONAL SKILL * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 四、五种培训成果 认 知 成 果 技 能 成 果 情 感 成 果 绩 效 成 果 投 资回 报 培 训成 果 反 应评 估 学 习评 估 行 为评 估 结 果评 估 培训成果的关键在于是否发生了迁移以及迁移的程度。 如证明发生了迁移，则要进一步测定是正迁移还是负迁移； 如未发生迁移怎要详尽的反刍整个培训过程及各类干扰因素。 1.认知成果（learning outcomes） 用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价。 2.技能成果（skill-based outcomes）： 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 3.情感成果（reaction outcomes）： 包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。 4.绩效成果（results）： 包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。 效用分析： 受过培训的和未受过培训的员工在工作绩效方面的差异； 受训人员的数量； 一项培训对于受训者的绩效产生影响的预期时间长短； 未受培训员工在工作绩效方面会出现的变化等， 政府为培训项目所提供的经费资助； 员工在完成培训之后所得到的加薪以及税率、折扣率等。 5.投资回报率(Return On Investment，ROI) ： 指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。 培训成本TC TC=（培训人员平均工资+受训人员平均工资） ×培训时间+ 培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培 训机会成本（以实际发生额为准） 培训总收益TR TR= 受训人数×受训人员与未受训人员工作绩效平均差×受训 人员与未未受训人员平均工资差额×培训对绩效产生持续 影响的时间 投资收益分析： 培训投资收益率R=TR/TC R1，培训可取； R≤1，培训不可取。 摘自：Mercer公司培训投资回报率计算公式 培训效果评估的方法 评估方法 具体方法 适用范围 类型 特 点 定 性 评 估 法 根据经验和标准的一种价值判断，简单可行、综合性强，存在主观因素 问卷调查法 对培训师、场所、教材等的满意度评价 访谈法 适用范围广、可涉及受训者的感觉和态度、个人目标达成与否 观察法 操作技能性培训及行为性较强的培训 座谈法 观念转变和管理知识性培训 定 量 评 估 法 对培训效果作出数据解释，客观公正，但耗时耗力，操作要求高 内省法 胜任素质和行为性培训 笔试法 知识性、专业性较强的培训 操作性测验 可分解程序的操作技能性培训 行为观察法 可分解程序的操作技能性培训及行为性较强的培训 撰写培训效果评估报告 一、评估报告的撰写要求: 1、避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳； 2、实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果； 3、评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全； 4