[工程科技]如何提升招聘选拔有效性.ppt

招聘过程中遇到的部分困惑 我们希望看到…… 1. 简历能反映能力和水平越真实越好; 2. 简历与职位要求越匹配越好. 3. HR希望职位信息让更多的应聘者知道. 4. 适合的简历越多越好. 5. 背调过程越方便越好. 6. 无效面试越少越好. 7. 面试失约越少越好. 8. 职位描述越准确越好. 9 及时了解应聘者的真实求职意向; 10. 远程面试越方便越好. …… 网上能搜到的解决方案有很多…… 方案一 （From 51job） 提高招聘人员的综合素质 确定科学的招聘程序 选择合理的招聘渠道和方法 建立明确的招聘目标 建立科学的选拔标准 完善招聘质量考核体系 第一部分：定义清晰的选拔标准 胜任力模型的构建流程 胜任力模型在招聘中的一般应用 基于胜任力模型的培训实践 第二部分：常用测评工具的使用 个性测评工具的使用 能力测评工具的使用 第一部分：定义清晰的选拔标准 胜任力模型的构建流程 胜任力模型在招聘中的一般应用 基于胜任力模型的培训实践 胜任力模型 胜任力（Competency）的概念最先在20世纪60年代由美国提出，是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，胜任力要素是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(Competency Model)。 一些名词：胜任力、胜任特征、胜任素质…… 胜任力模型样例 某航空公司 – 空乘人员 - 岗位胜任力模型 胜任力模型样例 某大型医药公司 - CT医药代表 - 岗位胜任力模型 建立岗位胜任力模型的基本方法 Lominger提出的领导能力应具备的六种商数 六大商数在领导生涯阶梯上的分布 建立岗位胜任力模型的一般流程 胜任力模型在招聘中的一般应用 基于胜任力模型的培训理念 岗位胜任力模型的意义 第二部分：常用测评工具的使用 个性测评工具的使用 能力测评工具的使用 什么是人才测评？ 要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。同样地，要把握一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就需要进行人才测评。 人才测评从技术层面上，分为两大类，一类是标准化的心理测验，通过标准测验来了解人的个性特征。第二类是评价中心技术，包括无领导小组讨论、文件筐、结构化面试等。 人的个性 个性定义为“偏好的行为风格” Preferred style of behaviour 个性会随时间推移表现出一些变化，但总体特征趋于一致。 然而，总体上看，一个人的个性特征能稳定维持18个月。 人的个性 个性测评工具的使用 个性测评工具的使用 什么是能力？ 职业基本工作能力（简称“能力”）是指人们在从事职业活动时所需具备的最基本的能力，具备职业基本工作能力的应聘者，可以认为其具备胜任工作的最基本条件，职业基本能力也是岗位培训的基础。 能力测试样题 典型测评报告解读 – 通用胜任力报告 典型测评报告解读 – 销售人员报告 典型测评报告解读 – 销售人员报告 典型测评报告解读 – 销售人员报告 第三部分：一些建议 让简历筛选的效率提高一倍 全方位、一站式的测评平台 让简历筛选的效率提高一倍 全方位、一站式的测评平台 海纳百川 能容纳51Job等数十家知名招聘网站的简历信息。 简历筛选 多个条件过滤 简历分类 数据化：排序/搜索/分享 智能提示 反复投递，投多个岗位，黑名单功能 选才： 如何提升招聘选拔的有效性 —— 基于胜任力测评的招聘选拔操作实务 ATA 高级顾问 陈 光 简历塞满邮箱，繁重筛选让人头昏脑胀？  乱投多投频繁，难度进一步加大 寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？ 无法对招聘者做出客观与完整评价 简历与实际差异过大，导致大量简历初筛后的无效面试？  错误雇佣带来时间和金钱的损耗 方案二 （From Hroot ） 界定清晰的“选人标准” 企业应走出“卖方市场 招聘人员要有高度的负责精神 推动用人部门密切参与招聘过程 拓宽招聘渠道 对面试过程进行科学规划 方案三 （From天津人才网） 制定人力资源规划 制定可行的招聘策略 科学地甄选人才 制定清晰的任职资格 用胜任力鉴别人才 推行结构化面试 推动用人部门与HR部门的共同招聘 关键词： 招聘人员 企业 招聘渠道 选拔标准 空乘人员胜任素质 个性 能力 知识 技能 亲和力 开放性 助人意识 客服意识 情