[经管营销]第五章 员工——组织关系研究.ppt

第 五 章 巴纳德和西蒙认为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。 什么是E-O关系？研究E-O关系对企业管理有何意义？ 教学目的和要求 掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念 熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素 学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工——组织关系管理 教学内容 一、心理契约 二、组织承诺 三、组织公民行为 四、员工——组织关系模型 第一节 心理契约 一、心理契约的概念及其发展 二、心理契约的特点 三、心理契约的类型 四、心理契约的内容构成 五、心理契约的动态发展过程 一、心理契约的概念及其发展 ?什么是雇佣？ 雇佣即工作与报酬之间的相互交换。 ?这种相互交换对交换双方意味着什么？ 意味着个人的主观体验。 ?主观体验受到哪些因素的影响？ 受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社 会背景的影响，进而影响到心理契约。 定义 心理契约（psychological contract ）是社会心理学提出的概念，20世纪60年代初被引入管理领域。 心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼此义务与责任的承诺。 经济契约与心理契约 心理契约概念的发展 第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初——20世纪80年代末） 第二阶段：从员工角度定义心理契约（20世纪80年代末——1994年） 第三阶段：实证研究阶段（1994年之后） ☆组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系； ☆ Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。 ☆ Kotter（1973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 ☆ Schein（1965，1978，1980）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。 针对该领域中存在的争论，卢索（Rousseau）等人提出了心理契约的狭义定义。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。 他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。 思考：心理契约包含员工的哪些期望？ ☆沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、维度、类型 、心理契约的动态发展 。 ☆研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点 二、心理契约的特点 心理契约的主观性 心理契约的动态性 在心理契约与期望之间存差异 心理契约与组织承诺之间存在差异 思考：心理契约有什么作用？ 三、心理契约的类型 卢索的“绩效要求/时间结构”模型 交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济交易为主的E-O关系。 平衡型心理契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。 关系型心理契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。 变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的E-O关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。 四、心理契约的内容构成 1、心理契约的内容构成 ?员工认为的“组织