人力资源部人事主管手册.doc

目 錄 一、怎樣做一個合格的人事經理。 二、人事管理經驗談。 三、如何解決理念推廣之痛？四、莫為企業文化的兇手。 五、如何增強企業員工凝聚力。 六、如何讓知識員工忠字當頭？ 七、讓員工對公司許下承諾。 八、如何讓老闆和經理人互信？ 九、如何防範職業經理人背叛。 十、如何設計一份合理的保密協定。 十一、當好老闆心腹的藝術。 十二、如何招到合適的人？ 十三、面試該問些什麼？ 十四、聘用人才的10大盲點。 十五、破解面試的吊詭問題。 十六、陰險奸詐的人的八個特徵。 十七、裁人的學問。 十八、裁員減薪，為何仍受歡迎。 十九、讓被辭退的人滿意而去。 二十、新人是燙手山芋？ 二十一、如何讓生手變熟手？ 二十二、為什麼流失的是能人？ 二十三、某公司的共融專案計劃。 二十四、某公司的員工鵬程計劃。 二十五、員工管理的六大目標。 二十六、有了員工滿意才有客戶滿意。 二十七、員工欲壑難填怎麼辦？ 二十八、新主管的備忘錄。 二十九、新官上任三把火，如何燒出新氣象？ 三十、組織整合後，從零開始—案例。 三十一、困境中如何讓員工動起來？ 三十二、如何發揮人員的最大潛力？ 三十三、如何與不同性格的人共事？ 三十四、破解意志力的祕密。 三十五、為技術人員搭建雙階梯。 三十六、如何管理科技怪才。 三十七、接受衝突，管理衝突。 三十八、終結辦公室的紊亂。 三十九、道歉的藝術。 四十、鼓勵員工內省。 四十一、對不同的腦袋說不同的話。 四十二、如何與領域感很強的同事相處？ 四十三、辦公室空間新規則。 四十四、讓員工跟上改變的腳步。 四十五、在辦公室如魚得水的12項備忘錄。 四十六、創造一種迫切感。 四十七、讓工作效率UP起來。 四十八、獎勵員工時常犯的10大錯誤。 四十九、滿意度調查表。 五十、被下屬投訴到老闆面前。 五十一、公司對外刊物注意事項。 五十二、企業防煞秘訣－企業防疫。 五十三、公司內基本禮儀。 五十四、體現關心員工的三個管理要素。 五十五、拆除變革的四大障礙。 五十六、從企業收斂經營看個人生涯規劃。 五十七、向新員工介紹公司 五十八、員工之工作表現每下愈況 五十九、面對表現不佳的員工 一、怎樣做一個合格的人事經理 經過近二十年的發展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進入深入、務實、操作、開發階段。而作為履行企業人力資源管理職能的人事經理，面臨的問題越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰。 人事經理面對以下的問題： 　　人才短缺以及人才流失。 　　激勵乏術，士氣低落。 　　勞資糾紛頻繁。 　　內部衝突與摩擦。 如果說人才短缺是各類企業存在的普遍問題的話，那麼，人才流失更是讓一些中小企業雪上加霜。問題使各類企業老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公室的人事經理時，卻依然感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。 尷尬的人事經理被人看成這樣的形象： 缺乏創造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析； 萬金油，不懂業務，管理憑經驗，不懂管理技術以及電腦技術等； 處理人事問題方法單一，不能有效解決問題； 缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規避法律風險，難以保護公司的利益； 缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力； 不瞭解業務，難以起到支持業務發展的作用。 對突發性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨幹人員辭職都是經過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經理不瞭解員工狀況，沒有預見，老做事後諸葛亮，那麼，恐怕該被炒魷魚了。 　　　 現代人力資源管理表現出如下的發展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關係協調而是為企業發展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發；由事後控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理人是否勝任的主要標準；規範化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。 　　　 對人事經理的要求包括： 有素養，親合，懂得如何溝通。以招聘面試為例，優秀的經理人在短時間的面談後，即能激起應聘者加盟的願望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。 研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在以人為本、人盡其才等籠統的口號上，那麼管理成為一句空話。 掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術的貧民窟，不懂業務，不懂電腦操作，不懂管理技術。如果你不能制訂行動計畫，幫助業務部門解決問題，或向高層管理人員提出建設性建議，那麼，人力資源部門及人員就不會有威信，當然也發揮不了