中小企业如何重新设计工资制度推荐.doc

案例：中小企业如何重新设计工资制度？ 摘要 中小企业调整和重新设计工资制度时，必须了解和掌握工资制度设计的流程、工具、方法和技术。笔者结合多年为企业设计工资管理体系的实践，探索了一条普遍适用、较为简单的中小企业工资制度再设计途径，供中小企业借鉴和参考。 　　关键词 中小企业，薪酬设计，工资改革 　　随着中小企业的不断发展和壮大，部门、岗位及人员不断增多，管理复杂程度不断提高，大部分中小企业将面临管理水平滞后于企业发展的问题。在这个时期，不合理的工资制度造成的矛盾和问题也会凸显出来。一方面，由于缺乏科学、合理、令人信服的工资标准确定依据，使员工难以相信自己得到的报酬是相对公平的，员工归属感下降、工作积极性不高；人才引进困难、流失严重；企业效率低下、战略目标难以实现。另一方面，由于没有形成完善、合理的工资增长和调整机制，导致员工怨声载道，不涨工资，全体抱怨；平均涨，干得好的抱怨；有差别地涨，涨得少的抱怨。 　　笔者结合多年为企业设计工资管理体系的实践，探索了一条普遍适用、较为简单的中小企业工资制度再设计途径，经过在几家中小企业的推广应用，效果不错。下面以沈阳元众铸铁型材制造有限公司为例，解析中小企业重新设计工资制度(也可称工资改革)的关键步骤和要点，供中小企业借鉴和参考。 　　沈阳元众铸铁型材制造有限公司是一家专业水平连铸型材制造商。近几年，公司发展较快，国内同类产品市场占有率接近40%，部分产品已打入国际市场。公司属于按订单生产的制造型企业，价值链非常完整，从产品设计、采购供应、制造、市场销售、一直到售后服务。公司实行扁平化管理，共设生产技术部、采购外协部、销售部、工程部、行政后勤部、财务部等部门，每个部门设部长1人，接受总经理直管，另设总经理助理1人，不设副总。公司总计50个岗位，98名员工。公司薪酬管理面临的问题正如前文所述。 　　一、前期准备 　　工资制度重新设计的前期准备工作非常重要。工资既是员工的生活保障，又是员工自身价值的体现。得到工资的多少，直接影响到员工的生活水平和员工的心理感觉。工资制度的改革风险非常大、难度特别高，必须做到科学、严谨、公平、合理。因此，在工资改革前应做好如下准备工作： 　　1.做好“五定”工作。确定部门设置和部门职责，确定岗位(职位)的设置和岗位责权，确定各岗位(职位)人员编制，确定各岗位的任职者，即定部、定岗、定责、定编、定人。五定是所有管理体系建立的基础，所以在工资改革之前应做好。同时，这也为今后其他管理体系的建立和改革奠定基础。五定做好后应当得到完善、详细的部门说明书和岗位说明书。 　　2.成立工资改革小组。工资改革涉及所有员工的利益，员工必须有参与权和知情权。在改革之前，要成立由总经理作为组长，由总经理、各部部长、2-4名普通员工代表以及1名外部专家(顾问)组成的工资改革小组。在整个工资改革过程中，各层次的员工和外部专家可以代表各层次发表意见，并从多角度审视工资制度的科学性、合理性、可行性。要让各部门主管和普通员工代表参与，使他们完全了解工资制度制订的全部过程、科学依据及工具方法。这样，在推行实施时才能为员工解读清楚，使员工相信工资制度是通过科学的方法制定出来的，不是高高在上的领导和不了解情况的专家学者在一起拍脑门儿想出来的。 3.做好计划、培训、宣传工作。工资改革小组成立后，首先，由人力资源专员和外部专家一起来确定人员分工、制定工作计划；然后，对小组成员进行培训，内容包括分工、计划、步骤、工具、方法及相关技术；最后，召开全体员工参加的说明会，介绍工资改革的过程、制定工资标准的依据、程序及方法。会后，由各部门主管负责随时为各自部门的员工答疑解惑。 　　需要注意的是，工资改革最好不要和其他改革同时进行，尤其是类似绩效考核体系建立和调整等同样难度大、风险大的改革，也就是不能几把刀一齐下，以免加大风险，增加变数。 　　二、工资结构设计 　　科学、合理、公平、公正的工资制度一定要与员工的工资收入与责任大小、工作业绩、工作表现、工作能力、总体贡献及公司整体效益高度相关并成正比。确定工资收入高低的依据，是由工资结构中的各个构成部分来体现的。受行业特征、企业薪酬策略、职位(岗位)工作特点等因素的影响，不同行业、不同公司、同一公司内的不同职类(如技术人员、生产人员、销售人员)往往采取不同的工资结构模型。作为人员较少、人力资源管理体系尚不成熟的中小企业，元众公司设计了适合所有中小企业的通用工资结构模型(见图)。 员工总工资 固定工资 岗位工资 学历职称工资 年功工资 岗位特殊津贴 浮动工资 月度考核工资 年度效益奖金 临时加班津贴 制度奖罚工资 福利工资 社会保险 节日补贴 生日补贴 劳动保护 　　1.固定工资。这