三一重工股份有限公司员工月度绩效管理制度.docVIP

1 目的 改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。 本制度适用于三一集团以下员工。3 原则 .1 强化计划管理，关注过程控制； .2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； .3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。 4 职责 .1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发； .1.2绩效考核的推进监督检查定期提供公司绩效管理检查统计分析报告建立与管理绩效档案绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理；.2.1对下属员工进行绩效指导，提供资源，实施绩效评价、绩效沟通与反馈；.3.1 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。 考核周期6 考核方法 KPI考核考核内容 .1 KPI：根据设定KPI，个KPI一般不多于5项；.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。考核项目 考核指标 考核主体 权重 KPI指标 员工所在岗位的关键绩效指标 考核期重点工作内容 重要流程指标 直接主管、二级主管 100分 特殊绩效加减分 非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（＋） 员工投诉（－） 协作部门投诉（－） 由人事专干收集记录，直接主管、人力资源部审核 奖最高10分，罚最高10分 考核程序 .1 绩效合约：由被考核员工与直接主管签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权； .2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标； .3 KPI绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若重新制订，则考核结果从低不从高。.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权； .5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部门主管必须保证与50％以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在2个月内对所管辖的员工面谈；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。 .6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果。绩效档案 1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效合约/考核表》上； .2 《员工绩效合约/考核表》平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。 1结果运用 .1绩效工资与绩效等级： .1.1 绩效工资工资总额的30%.1.3 绩效等级员工绩效按照考核结果分为、B、C、D等绩效等级绩效的对应关系见下表： 11.1.4各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。 11.1.5 月度考核为D者，给予警告；连续2个月考核为D者，给予严重警告；连续3个月考核为D者，实行待岗；月度考核为E者严重警告，连续两个月考核为E者实行待岗。 12 记录 《员工绩效合约/考核表》《部门绩效考核结果统计表》《员工月度绩效申诉表》三一重工 股份有限公司 员工 月度绩效考核合约/考核表 P.0 实施日期 　 员工编号 姓名 部门 岗位 上级岗位 重点工作项目 目标衡量标准 关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开） 完成情况 权重(%) 资源支持承诺 自评得分 直接上级评分 合计：评价得分=∑（评分*权重） 　 100% 　 　 特殊绩效 加分（＋） 　 事实描述： 减分（－） 　 事实描述： 绩效评定 总得分 　 关键事件描述： 等级 　 绩效计划确定 员工签字 　 考核结果确认 员工签字 　 　 主管签字 　 主管签字 　 　 制定计划填写说明 1. “重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 2. “考核标准”要 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页