留人16招.pptVIP

留住人才16招 -----HRM 方略 招人不如留人 “外來的和尚會念經”. 舍近求遠,總覺得沒有得到的才是最好的,已經得到的卻不知道珍惜. 在考慮所有因素以后----包括付給獵頭公司的費用,因為雇員离開公司而失去的關系,新雇員在學習階段的低效率,以及同事指導他們所花費的時間,替換雇員的成本可以高達辭職者工資的150%. 招聘合适的員工 這是留住人才的前提. 很多公司的經驗表明,你雇用什么樣的人對你能否留住人有著重大的關系.若沒有強調他們是否長時間地呆在同一公司的意愿,結果就會導致團隊精神的緊張. Celluar One 公司不僅看重應聘者的技術才能,還重視應聘者適應公司架构和與同事合作的能力. 讓每一個人都有事可做 企業留住人才的目的是為了發揮他們的作用,為了讓每一個員工都各盡其能,所以公司必須將自己的總体目標細化,使每一個員工都有自己明确的工作目標,並以此作為對員工進行考核的標准. 每一個員工有了明确的奮斗目標,他才會感到自己在公司是“有用的人”,是“有奔頭的”. 讓員工做老板 許多員工隊伍年輕,知識層次高,創造欲望強,喜歡挑戰權威和傳統.崇尚“做自己的老板”. 有效方式是團隊工作----這個團隊可以計划自己的工作,制定分配方案,選擇新的成員,制定預算,購買原材料等,擁有廣泛的自主權利,也有更大的責任感,更大的成就感,更小的离職意識. 培養員工對業務的興趣 興趣是一個人努力工作的最持久,最強勁的動力. 一個人是否對某項工作感興趣,很大程度取決于他認為工作是否有意義. 一個公司要使人感覺得到:“洋溢著一种雇員滿足的气氛”. 培訓---最好的禮物 美國財富每年都會确定１００家本年度最适宜工作的企業,它們當中几乎每一家都對員工提供免費的或者部分免費的培訓. 雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利.因為教育和培訓是在本公司或其他公司提升的前提. 培訓是高于金錢的留住員工的激勵措施. 靈活的工作時間和地點 現在的年輕人更加重視享受生活,不愿為了工作而犧牲一切. 現在的科技使得工作的時間和地點更加靈活,易于支配和掌握.所以對于“ＳＯＨＯ”一族來說,要是能在做好工作的前提下,又能兼顧家庭或享受自己的生活,則是非常具有吸引力的. 防止關鍵性人才“叛逃” 最可怕的就是优秀員工投奔到競爭對手的陣營去,特別是掌握了公司關鍵技術或机密的員工. 首先,公司要及時了解員工的思想動態. 其次,要有明确的規章制度.降低公司的損失. 用“优先購股權”証明我愛你 优點是把員工利益更加緊密地和公司利益捆綁在一起,員工將對公司更加忠心. 缺點是:受証券市場的影響大,而且可能因為公司員工過于關注自己的股票而影響自己的工作. 建立職業年金計划 指的是由企業自己建立起來的只向自身企業員工提供退休津貼的養老保險計划. 它不象工資那樣是即期支付,而必須要等到員工退休后才能夠領取.對工齡長的人特別照顧. 比“优先購股權”真實----它獨立于公司業務,即使公司破產了,員工仍然可以領取養老金. 迅速的市場反應能力 不管是工資,養老金,优先購股權,還是靈活的工作安排,實際上都表現為勞動力价格,都要遵循价值規律.(供不應求/供過于求) 在勞動力市場供不應求的時候,公司必須迅速采取更加优厚的措施來留住人才,必須提高工資和福利,更加友善地對待雇員. 忠誠靠時間來培養 忠誠不是用錢所能買到的.對大多數人來說,“尊嚴”以及“你所做的事情是值得的”這樣的感覺遠比金錢重要. 時間也能造就忠誠.因為在工作的若干年里,許多人已經樹立了自己的威信,對組織做出了影響并且也得到了認可.不愿到另外一個地方從頭做起. 建立合理化建議制度 每個人都自由而方便的提出自己對公司改革的建議,這對公司成長很有幫助. 公司對員工的建議應該有足夠重視,要對員工有足夠的信心. 沒有許諾的終生雇用 終生雇用是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一.它表明公司的命運同職工的命運是密不可分的. 費用高昂的以价值為基礎的雇用,強化訓練,授權以及對雇員社會化本身就表明公司有意將他們長期地留在公司內. 在公司困難的時候,不裁員,而是利用机會來進一步培訓,因為這是在繁忙的工作崗位上做不到的. 建立獨特的企業文化 最好的公司是別具一格的組織. 員工都希望有机會在自己的崗位上創新. 常用的提升士气的方法應該是表揚. 能使員工把公司當作家. 為离去的人系黃手帕 即使最好的辦法有時也會失敗,關鍵人物仍然會离開公司,但挽留人才不應該到此為止.在适當時候,仍然應該詢問离職員工的近況, 讓他們感覺到公司的意愿和關心. * Rosen Lee Quality Document * *