团队动能建设.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Why Why How 迁徙的鸟 * * * * “领导力”和“权力” 专家决策 非正式组织的头头 孔子 * * 经过大家的讨论,我们知道了 * 他的色彩象征主义名作《星月夜》，那如死亡之手的火焰般的松树，那象征耶稣的月亮，那漩涡状的灵魂扭动，被浓郁奔放的笔触撕裂而嚎叫。他以野蛮的率真，霸道的侵犯，让颜色俯首听命。颜色推动星空，颜色喷发尖锐，月夜流淌出韵律，显示出贮存于灵魂深处的世界动态。凛冽的文森特以生涩、挑衅的颜色向传统向规范宣战。他高扬朱红、普兰、翠绿、铬黄、孔雀蓝颜色大旗，我行我素，独步画坛。唾弃了印象派的华美，挣脱了分色主义的点彩，他以锋刀般的笔力直取事物的核心命脉，给你以无法逃遁的灵魂震撼。 * 马斯洛理论：需求焦虑度；需求层次起点提升 * 学习内容与教学步骤: 讲师归纳学员的答案,并指出也不能忽视保健因素,物质奖金能使激励更加锦上添花. 讲师再指出重点在激励因素上,六个要素中还有两个要素,发生最频繁的两个员工需求是:成就感和被认可. 如果要满足这两种需求的最好方法就是赞赏! 时间:3分钟. * 每个人都需要得到赏识和肯定 赞赏能使我们对自己的工作产生自豪感 赞赏能激发工作热情和奉献精神 赞赏能建立员工对企业的忠诚 赞赏能使员工不再感到自己“无足轻重” 赞赏能促使我们全力以赴 赞赏能改善彼此的关系 赞赏几乎不占用任何时间、不花费任何成本 * 这是因为某些人在说“干得好”和“谢谢你”的时候会感到窘迫 某些人则认为受到赞赏的一方会感到窘迫 某些经理认为获得手下员工的尊敬的唯一方法就是整天摆出一副严厉的、一本正 经的面孔，他们认为“赞赏是软弱之辈的事情” 某些经理只是忘了赞赏员工 还有一些经理则不知道如何赞赏 一些经理并不将赞赏作为自己的工作职责的一部分进行赞赏可以导致好的工作表 现。经理们整天待在办公室里看着电脑屏幕，不喜欢关注正在发生的好的和不好 的事情，是无法知道该如何赞赏员工的。 * * * 对员工说“干得好”和“谢谢你”的时候会感到窘迫 认为受到赞赏的一方会感到窘迫 认为“赞赏是软弱之辈的事情” 只是忘了赞赏员工 不知道如何赞赏 并不将赞赏作为经理工作职责的一部分 没有时间 没有足够的方式：认为除了加薪/奖金/升迁没有他法 还有一个重要原因…… 管理者为什么较少赞赏员工？ * * 管理者为什么较少赞赏员工？ 对成就感的曲解（最重要的原因） --不认为犯错误减少也是一种成就； --认为只有员工有杰出的表现时才算成就； --当一个人第一次完成某件事，或将一件事做得比 以前好的时候，这也是成就。 --人类不会被未来所推动，他们只会被目前的成就所推 动，一项小小的成就，就会成为“想要试着达成多一 点”的动机。 * * 赞赏的七个原则 赞赏要具体 谈论相关事件 善始善终 记录备案 当众赞赏 向对方传达 寻找机会赞赏员工 * * 当面赞赏员工的步骤 1、细节：具体明确地指出他人在表现上的受称赞的行为细节 2、品质：说明行为反映了他人哪方面的品质 3、影响：这些表现所带来的结果和影响 4、高兴：告诉他们为此你是多么高兴，沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴； 5、接触：跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持 * * 表扬的四步曲 开宗明义：谁做什么（WHO DO WHAT） 杰出个性：获奖者的个性特征（DIFFERENTIATION） 彰显效果：获奖人/团队努力所带来的结果 分享感受，提出期望 欣赏号工作室 * * 例子: “伙计们，我要表扬：Nancy,Abdul和MARILYN 因为作为一个团队他们修订了客户服务调查表，他们制定了一套巧妙精确的问题。 体现了深刻的洞察力和敏感性.接受这项别的团队不愿接受的艰巨任务，同时出色地将其完成,让我们所有人为之感到骄傲，需要很大的决心， 因为您们的努力，Nancy，Abdul和MARILYN，我们将开始真正地倾听客户的声音，这对提高客户的满意度具有非比寻常的意义，干得不错。” WHO: WHAT: 个性: 效果 欣赏号工作室 * * 激励与赞赏员工的十大心法 经理的行为就是最大的激励资源 赞赏和关心要发自内心 重新界定出色：结果与过程并重 区分表扬与取悦 表扬与奖励并用 不吝惜你的关心 表扬因人而异 表扬不是让你变成另外一个人 注意东西方文化的差异 表扬无处不在 赞赏的技巧只能要求自己，不能要求领导 * * 赞赏新视角一 外表 成就与性格 怎样打中靶心 潜力 欣赏号工作室 * * 把赞赏带回