人力资源05任务.doc

05任务 1.?? 形考须知： 1、对于形成性考核，中央电大要求参加网考的学生完成6次形考任务，共占总成绩的60%。前5次是作业，而第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数）来直接给分。 2、本课程的形考任务更加注重人力资源管理理论的实践与应用问题，主要采用了案例分析与小组讨论、写社会调查报告等形式。 3、分析每个案例时要求结合所学知识进行解释，字数不少于100字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。 4、社会调查报告的撰写，必须依据本课程的有关理论，来提出问题、分析问题和解决问题，字数不少于500字。要求论点鲜明、论据和论证充分、结论正确。 5、最后是一套综合练习，与考试题型大致相同，要求学生必做。 6、提高对形成性考核的认识：它不是平时的练习，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 ? 社会调查报告： 选择一个你比较熟悉的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。 要求说明以下内容： 1、该企业的名称、住址、主要经营活动； 2、该企业的人力资源管理现状及问题； 3、运用人力资源管理理论分析它现有的人事制度、政策和措施； 4、重点分析岗位、绩效、和薪酬保障管理是如何运作的？ 5、该单位的人力资源应该如何开发和管理？ 注：完成上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格 广电集团人力资源部目前共有7人，包括人力资源部总经理在内。人力资源部与集团组织部的工作班子合并在一起，因此实际人力资源管理专业人员大约是5位。作为广电集团企业三大战略流程之一人力资源管理流程，今后的战略重点是使企业集团在管理升级、产业升级的过程中，保证企业有充足的高素质领导、专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。 人力资源管理的现状分析及问题 一、人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有一定距离 针对现有人力资源管理的需求和未来人力资源管理的需要，人力资源部员工的技能状况缺少详细的清单和分析，缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请，人力资源部管理人员普遍实际经验丰富，但需要更新管理理念，提高利用信息技术能力。所以造成管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。 二、缺乏正式的人力资源部沟通机制或系统 集团人力资源管理部与下属子公司HR之间主要是传统事务性交流， 与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制，缺少与集团范围员工的交流和反馈，对客户满意度缺乏相关衡量标准。因此沟通渠道的缺乏会导致集团人力资源部门无法准确地了解和掌握下属企业的人力资源工作情况，这样就无法体现出集团HR对下属公司的指导角色。如果没有一个良好的沟通机制，集团规范化的HR管理体系就无法快速地下达到下属公司HR的工作中去。这样会影响集团HR和下属HR之间管理体系的集成性。沟通机制是许多人力资源管理流程的基础，比如说员工绩效考核流程和员工招聘流程。如果没有办法保证这些沟通渠道的通畅，就无法确保正确信息能够及时地到达关键人员的手中。 三、集团对优秀人员没有制定招聘、保留和发展的政策和计划 集团人力资源部的招聘体系和制度没有积极地鼓励内部优秀人才的流动，同时对外的招聘政策没有把普通人员和管理人员区分开，集团内部没有成文的保留和发展计划，而且其能力鉴定的体系不完整，造成一些高素质人员的流失，公司现有的文化对优秀国外留学生的吸引力不大，而且公司内部的制度缺乏对这些人员扶持。 从而使得集团无法吸引优秀的人才，同时对内部已有的优秀人才无法给予良好的培养和发展机会 在将来几年的发展中，人才将成为企业竞争中的成败与否的关键因素。只有在不断地引进先进人才，而且让他们全面发挥出自身价值，才能够确保上广电今后的发展。对集团内人员的培养和发展如果没有系统性的操作方法，那么必然会造成已有人员的资源浪费，也会对集团今后的人才竞争带来难度。未来的人力资源部要求更加明确的工作定位，将服务的重点由传统事务、行政型转向战略咨询型。集团高层战略伙伴和人力资源管理专家的角色要求人力资源管理人员具有更先进的管理理念和深厚的专业知识。 最后根据以上广电集团人力资源管理现状分析和工作定位分析，联系人力资源部目前的实际管理和人员、组织结构、信息系统准备情况，我们认为人力资源部离实现其全面战略价值存在一定距离。