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e-learning与传统培训的结合时机 字体大小：大 - 中 - 小 neoyu ? 发表于 10-06-07 09:00 ? ? 阅读(7) ? 评论(0) /company/weblog_viewEntry/5243377.html ??????? 第一、磨合期： ????????很多企业在最初仅仅将e-Learning看作为一种新的培训方式或者一个培训工具。处在这个阶段的企业，通常会采取ASP模式建设一个企业内部的电子学习平台，并且开始委托厂商制作一些通用的课程，比如新员工培训，公司政策、流程培训等等，这些课程都基本以外购或外制为主，有些企业也能够小部分的自行完成了简易的教材电子化制作。在初级阶段，企业将e-Learning作为员工的自学平台，或者是培训的辅助手段。这一阶段，基本上，e-Learning没有正式作为培训手段，或者说培训没有和培训的绩效挂钩，没有和员工的个人发展挂钩。 ??????? 根据同业的辅导案例知悉，有相当数量的公司长期停滞在磨合期，e-Learning并未与传统培训挂钩，只是致力于将大量的教学材料内容进行电子化，或者听信厂商的教唆购买大量的现成课程。其实，企业实施e-Learning的成效停滞不前，追究其原因是厂商欠缺HR实务经验，无法提供合适的课程整合方案，或者辅导客户（企业）进行e-Learning与传统培训配套编班的结合。 ?????? 第二、应用期： ?????? 在磨合期阶段中，e-Learning和传统的面授培训这两种模式实际上是各自为政，培训部门的执行人员也是各自扫门前雪，大家各做各的。企业对于培训部门绩效的考评，也会将两者分开来考虑，甚至不考虑e-Learning的绩效。由此会带来两个问题，首先，e-Learning实质上成为了一个对培训部门没有贡献，或贡献很小的业务，如此一来，对于e-Learning的投入，包括人力物力，以及长远的规划就会不自觉的被压缩甚至delay，其次，在这种情况下，e-learning与员工的绩效考评也就没办法联系起来，而传统的面授培训则被认为是对员工的提高有帮助的，也就是对于员工的绩效有帮助，员工对于e-Learning的热情显然无法抵挡对他们提高绩效有帮助的传统面授课程。渐渐的会有企业开始思考为什么不将e-Learning与面授培训进行融合，当他们实际操作之后（应用期），就出现了我们所熟悉的综合式培训，当然这也是比较成功的融合模式之一。 ??????? 在应用期中，e-Learning与面授培训的结合的方式，有如下3种： ?????? 1. 将e-Learning课程作为面授课程的参考数据。 ?????? 2. 面授培训中引入e-Learning课程中的内容，比如新知识、新规范。 ?????? 3. 综合式培训课程。也就是说：以e-Learning用于知识传递，而通过远程同步教学或面授培训来完成答疑、讨论、指导等内容。 ??????? 此阶段的特征是：e-Learning已经成为培训的正式手段，与培训的绩效相链接，与企业培训部门的绩效相链接，与员工的发展相链接。如果员工没有完成既定的课程，或者未修完学分，将会影响到员工的绩效。 ??????? 第三、变革管理期： ??????? 经历了磨合期、应用期阶段的企业，在经历过一段时间之后，有可能会面临困惑，公司投入了资源构建e-Learning，也花大力气进行了推广，但效果并没有当初想象的那么美好，哪里出错了呢？那么所谓的e-Learning价值体现在哪些方面呢？当然，对于一般意义上的ROI，我们可以从节省成本，提高效率的角度来计量，但其实这个问题可能要回归到培训对企业的作用来思考，我们对培训的理解是，培训不仅仅是对员工岗位知识与技能的提升，而且也是培训人力资源开发的一个重要手段。 ??????? 在e-Learning发展成熟的变革期阶段，不仅仅需要一个完善的e-Learning学习平台，还需要企业内部其它的电子信息系统的成熟建设。E-Learning能够与其它管理制度进行有效的融合。企业内部有完善的职等职级模式，有完善的岗位工作说明书，e-Learning有成熟的课程体系，并且能够对员工进行测评，由e-Learning提供技能指导，e-Learning与员工的绩效挂钩，e-Learning也能够帮助企业培养员工，帮助员工成长，成为绩效改进工具，成为企业人力资源开发的有力工具。 ??????? 21世纪的知识经济时代，企业竞争力已不再取决于企业的有形资产，如土地、人力、机器、设备等，而是取决于企业的智力资产（Intellectual Property）以及如何快速有效地运用企业的智力资产来改造创新企业的产品研发、商业流程、市场推广等。在这个速度胜于一切的激烈市场竞争下，传统的课堂培训已渐渐无法应付企业市