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某公司薪资结构设计操作步骤某公司薪资结构设计操作步骤 某公司薪资结构设计操作步骤某公司薪资结构设计操作步骤 2011-1-30 10:34:22 【作者】王小刚 3.4 某公司薪资结构设计操作步骤某公司薪资结构设计操作步骤 某公司薪资结构设计操作步骤某公司薪资结构设计操作步骤 步骤步骤1：工作分析与职位评价：工作分析与职位评价 步骤步骤 ：工作分析与职位评价：工作分析与职位评价 这一步骤前面已经进行了详细的说明，在这里就不再赘述。这一步骤有几个重要环节：梳理组织结构、理清组织层级 位、选择职位评价的付酬要素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。 步骤步骤2 ：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组 步骤步骤 ：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组 这一步骤有几个重要环节：根据评价点值进行排序、按照排序结果对职位进行初步分组（初步设定工资级别的数量， 分等）。 在做好职位评价以后，我们就可以将这些职位按照其点值的大小进行排序（下表）。这样做的目的的是看一看排序或 需要注意的关键问题是：职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异？点值之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度？ 通过对职位评价点值的分析后，我们可以了解：尽管不同的职位得到的评价点值是不一样的，但是有些职位的评价点 可以初步判断，点值接近的职位应当是属于同一级别的。我们还可以利用自然判断点值来划定职位的等级。如下表所示，我们以100 进行初步的等级划分，可以初步将其划分为八个等级。 步骤步骤3 ：根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围：根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围 步骤步骤 ：根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围：根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围 这一步骤有几个重要环节：就是在职位等级区间选取点值的范围，可以采取最大值绝对值恒定与最大值的差异比率恒 大值的差异比率递增。 我们在上一步骤中根据这些职位的评价点值进行了初步的等级划分，但是在实际操作过程中，由于不可能对企业的所 职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的职位（还有一非典型的职位，也就是在市场上找不到参照的职位）的情况 多少个职位等级比较合适，并且确定每一个职位等级的最低点值和最高点值。职位等级的划分跟企业中的职位数量以 文化及管理理都有着很强的关联性。 上一步骤中我们以100点值来界定对职位等级的初步划分。在这里，我们需要考虑对职位的等级作更为细致的划分，以将一些未评价也包括 出不同等级之间的应有价值差距。这时，我们可以采取几种不同的方式来进行不同职位等级内部的点数区间划分。其 都以恒定的绝对级差方式来确定。在表一中，39 的。在表中我们可以看到，这时的差异比率呈现递减的趋势。 除了上述这种确定不同职位等级最大点数之间的级差的方式之外，还有其他一些方法。比如，可以将上述的恒定级差 两个职位等级的最大点数之间的差异就越大（见表二）。或者先确定差异比率，然后再推算 比率恒定的做法（见表三 ），也可以采取差异比率变动（递增）的做法（见表四） 6-7 1 15 最后，假定我们以表一中的方式对表 （）中的职位进行进一步的职位等级划分，决定将其划分为包括 大点数之间的级差为49 ，则确定下来的职位等级也就是如下表所示的薪资等级。 步骤四：将职位等级划分、职位点值与市场薪资数据相结合步骤四：将职位等级划分、职位点值与市场薪资数据相结合 步骤四：将职位等级划分、职位点值与市场薪资数据相结合步骤四：将职位等级划分、职位点值与市场薪资数据相结合 这一步骤重要的环节包括：如何将职位点数与市场薪资数据作 回归分析，可以用多项式回归、线性 回归、指数 回归、对数回归等，相关系 假定我们通过外部市场薪资调查得到了相应职位的市场薪资水平 值。根据这两列数据，我们可以制成形状类似于图6-8所示的散点图，其中纵轴表示职位的市场薪资水平，横轴表示职位评价点数。 我们可以运用最小二 法来对两列数据进行拟合，以得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线 （当然，这条薪酬趋势