人力资源管理师考试论文-浅谈小型事业单位的考核管理【人力资源精选】.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目： 浅谈小型事业单位的绩效考核 姓 名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 北京市 所在单位: 浅谈小型事业单位的绩效考核 摘要：关于事业单位的考核，早在国家人事部的文件中就有详细的规定。在北京市人事局2003年下发的《北京市事业单位工作人员考核办法》中对于考核的原则、内容、范围、标准、程序、组织实施、奖惩办法和特殊办法也进行了具体的要求。再有国家广电总局印发的《关于广电系统工作人员考核管理办法（试行）的通知》、《关于转发〈国务院办公厅转发人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知〉》中对考核管理也做了详细的规定。但是，将这些文件精神解释并运用于建立适用本单位的行之有效的考核办法，仍然需要仔细推敲。因此，针对建立考核系统的总体要求，本文将通过对考核态度、考核什么、谁来考核、考核的目的和依据、成立考评小组、考核数据的处理以及360度考核方法的简述，来浅谈事业单位考核的相关事宜。 事业单位即将实行工资改革，改革后的工资结构被划分为四部分，其中第三部分笼统的称为绩效工资，绩效工资理所当然就应该通过工作绩效考核来确定如何份配。但是，在事业单位以公益型为根本目标的科学研究单位，并不能一味的参照以市场最大化和利润最大化为目标的企业的管理方法，尤其是岗位设置和人员的激励，其中就包括绩效考核。然而，在分配方案和工资结构固定，人员编制固定，用人自主权仍然受到一定的限制的公益型科研事业单位，最大限度的开展工作，调动员工参与创新研究，激发爱岗敬业的积极性和主动性，就必须从事业单位的特点和局限性的要求出发，系统地制定行之有效，又符合国家人事部规定的人力资源管理制度。当然，本文只浅谈制度系统中的绩效考核，并从以下几点分析： 一、考核的态度。 在以往的考核中有人会提出需要考核吗？有必要花一些时间进行考核结果的评估分析吗？考核所用的人力、物力、财力和考核的效果能成正比吗？花那么多时间去考核，与如果不去考核所带来的结果相差无几，是否还有必要增加考核成本？解答这些问题应该从两方面综合考虑。其一，无论是什么类型、什么特点的单位，都有必要也是必须进行绩效考核，只是考核的规模和内容应该跟据单位的情况和特点来决定。事业单位的考核应该将普通科研人员（项目人员）、核心研发人员、科研管理人员、行政管理人员分开考核，分开奖励（激励），切不可囫囵吞枣，混为一谈，用同一份考核问卷解决所有问题，用同一个考评体系（指标体系、评分系统、奖励原则）来衡量所有岗位。当然过程中所设计的工作设计、薪酬设计是另一个话题，这里就不研究了；其二，要注重考核与“格雷欣”法则效益的衔接，经过几年事业单位考核的总结，根据“良币驱逐”理论，怠慢的考核会带来关键人员的流失。 二、考核什么。 考核并不能只停留在以往对人的德、能、勤、绩方面的考核，更不能将四个要素分配同等权重。而是要更多的关注业绩或是工作事件：对于科研人员、杂志社人员、客户服务人员（检测、软件等工作的客户服务）应该考核生产指标（广义）的完成、客户的满意度、客户对单位的反映等情况；对管理人员、行政服务人员（司机、后勤保障等特殊工种除外）的考核应该从直接领导和被管理人（服务对象）的评价为主，并结合实际岗位工作要求；对特殊工作岗位，比如司机、收发室人员、计时工作和计件工作人员应该采用特殊的考评办法。 三、谁来考核。 考核不应该由人力资源部或是单位、部门的最高领导直接考核，而应该由最相关人员进行考核，人力资源部只是作为政策的颁布者、组织者、实施者和监督者。对于科研人员应该是由他的直接领导或是项目的直接领军人、负责人、或项目招聘人等来对科研人员进行考核，考核的指标应该侧重于科研指标的完成情况和技术服务情况。其中，这些人对被考核者的考核的权重应该在整体考核的百分之五十以上，并且如果有连带项目的时候（多人合作）还应该将考核因素加上团队里的其他人，这时团队的评价应该占权重的百分之三十；对于管理人员也应该由他的一级领导对他进行直接的考核，考核权数也要占百分之四十左右，考核的主要内容应该围绕安排的任务是否完成和完成情况，工作是否有创造性和前瞻性，是否利用了特殊手段和发挥潜能将工作效率提高，或者工作形式推陈出新而达到解决新问题的效果，使工作事半功倍，而并不是出勤如何、工作的显性（表面上的）态度如何等这些老一套的“德、能、勤、绩”方面的考核，并结合整体工作涉及的部门考核。考核因素可以考虑选取被管理者的代表对