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绩效薪酬模式 绩效薪酬组合： （一）基本工资 （二）岗位工资 （三）工龄工资 （四）效益工资 二、绩效薪酬设置说明： （一）基本工资 不参与考评，属最低收入保障，人人平等，并以此计算养老和医疗保险。 （二）岗位工资 以定编定岗为原则，依据工作责任大小、知识含量多少管理水平高低设置不同层次、不同岗位、不同职务的考评工资，突出岗位职责和个人业绩，以百分例定性量化考核计算工资。 （三）工龄工资 是一种凝聚和亲和的心态工资，以清泉工龄为计算依据，不参与考评，完全人性化管理。 （四）效益工资 是对公司团队精神和管理水平综合考评的价值表现形式第一考核指标为利润，以完成利润计奖，超额重奖，完不成责罚，仍至下浮岗位工资。第二考核完成利润的保障指算：收入、成本等。第三考核影响收入，成本的重要指标：价格，设备完好率，各项使用超支或节约。 三、绩效工资的标准测算： （一）基本工资：500元/人月 人人平等 （二）岗位工资： 1、总经理 建议用风险抵押工资预付制，即目标利润工资锁定，实施预付可一年一兑现，也可一任期一兑现，预付不得大于60%。 2、部门负责人（部门经理）三个层次 （1）机动部、营销部：2200元/月 （2）综合部、安全部：2000元/月 （3）环管部：1800元/月 3、主管人员 （1）机动部、经营部、财务部：1300元/月 （2）综合部、安全部：1100元/月 （3）环管部：900元/月 4、班组人员 （1）机动部、经营部：800元/月 师级职称加200元/月，高级加400元/月 （2）综合部、安全部、财务部：600元/月 （3）环管部：500元/月 班长在以上标准上加100元/月津贴。 （三）工龄工资 以清泉和五江两集团连续工作十年为限，没满一年增加工资50元/月，不列如考评。 （四）效益工资（奖金） 效益工资以年度利润指标为依据，设置三种计算区间： 1、利润完成区间：以年度计划为基数，区间为+5%，—2%，在此区间，发放基本奖，其标准为： （1）总经理由董事会考评确定，可以结合风险抵押预付制单独确定。 （2）实行百分制考核，按系数分配计算奖金，系数为：机动部、经营部、财务部为1.2；综合部、安全部为1；环管部为0.8。 （3）基本奖金设定：部门经理人平500元/月*系数；主管人员人平300元/月*系数；班组长人平200元/月*系数；一般员工人平100元/月*系数。 2、超计划区间：在计划增加5%以上为计奖区间，（剔除投资性增利）全年按税后利润超额部门，提取50%做为奖金，其中15%奖励总经理，35%为公司员工。 3、未完成利润计划：在计划下浮2%后未达到水平为未完成。 （1）按月累计考核，连续三个月未完成，此三个月基本奖金不再补发，当月未完成扣基本奖全部，累计完成予以补发。 （2）半年内未完成计划，且又有连续三个月未完成计划的，对总经理实行戒免谈话。 （3）年度未完成计划的，总经理免职。 四、实施绩效薪酬制的管理要求 绩效薪酬是现代企业管理中较具人性化的表现的一种具体形式，取得显著成果且凝聚力、竞争力较强的企业，在整个管理上，制度相互匹配，形成一套，主要配套制度有： 1、人力资源管理：职工奖罚条理、岗位职责、劳动纪律、职工福利、职工培训 2、经济行政管理：目标责任指标、指标考核、办事工作程序规程、工作标准 3、财务管理：费用控制、资金筹划、税赋筹划、投入产出对比分析 4、公共关系管理：营销及市场开拓管、政府政策协调、员工心理行为揣摩