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高成本时代如何提高薪酬管理的有效性 摘要：随着劳动力价格的提高，我国已然进入劳动力高成本时代。对于我国以纺织业为代表的传统劳动密集型企业，薪酬管理问题更加凸出。本文主要分析了我国中小企业在薪酬管理中存在的问题，探讨提高薪酬管理有效性的主要对策，以期对企业管理者有所帮助 关键词：高成本时代 薪酬管理有效性 近年来，随着物价水平的不断提高和新劳动法的实施，劳动力价格也水涨船高。而我国以纺织业为代表的传统劳动密集型企业主要竞争力存在于廉价的动力。因此，我国企业薪酬管理中存在的问题更加突出。如何在高成本的背景下控制劳动力成本，又如何在成本控制的前提下，提高薪酬的激励性？这是企业经营者不得不认真探讨的问题。 1、 企业酬管理主要存在的问题 由于当代人力资源管理理念在国内发展时间较为短暂，我国绝大多数企业人力资源管理还仍处于传统行政性人事管理阶段，普遍缺乏管理的有效机制。尤其对于一些中小企业，因为都是民营企业出身，在薪酬激励，对薪酬的重要性认识不足 　　现在很多企业的领导者是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行了，表现在，企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。 　薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位 不同，在企业中实行统一的薪酬策略。这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。 　　结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。 薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 等级范围过窄 等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限（最高薪酬与最低薪酬）之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。 薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。 同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。　、薪酬评价标准 　　人力资源管理的核心是建立有效的薪酬管理机制，要提高薪酬激励机制有效性，首先要有对薪酬激励机制有效性进行评价的标准，根据员工自身的特质以及薪酬管理预达到的目标，将薪酬激励机制有效性评价标准设为以下四点。 　　.重要性 　　重要性评价就是指薪酬激励机制的构建，要充分体现每个部门、每个职位对企业绩效贡献度的大小，即薪酬的设计要符合岗位的重要度和员工工作的绩效度，让员工的价值在其所在的公司岗位上得到充分体现。如公司不能一味提高中高层管理人员的薪资，忽略了基层或专业员工的薪资提升幅度，而基层人员，特别是一些有技术专长但对于管理晋升没有兴趣的员工，企业也要特别设计体现他们自身价值，有利于激发他们工作积极性的薪酬体系机制。 　　全面性 　　即设计的薪酬激励机制要尽可能将岗位的职能内容涵盖进去，如上述关于技术员工薪酬激励的例子，薪酬体系的设计不仅要在层级上体现地位之间的高低，还要体现每个职位所具有的特殊性从而对企业产生的特殊贡献。由于每个部门对企业运行的作用不同，产生的贡献大小也不一样，但对企业来说缺一不可，所以要单一刚性的薪酬评价标准去分发薪酬，使得不同部门的员工工作内容价值得不到很好的体现，不但打击对公司贡献大的员工，也助长了贡献小却获得大于其工作绩效应获得的报酬的员工的倦怠行为。 　　3）合理性 　　该标准要求企业设计的薪酬机制，首先在法律上符合我国《劳动法》、《公司法》等相关法规对于员工薪资的要求，体现薪酬机制的合法性是合理性的首要标准，保障员工基本的生活要求；其次，从公司层面来看，企业为员工所提供的薪酬要和同类企业相一致，如果远低于同类企业的薪资，必降低薪资的吸引力；而过高的薪资也会增加企业的成本，不符效益最大化的目标。因此，设计出适合本公司各部门、各岗位的薪酬标准有利于实现公司内外公平化，也是合理性的直接体现。 　　4）激励性 　　即企业的薪酬激励机制能够充分调动员工工作热情，激发员工创造力，提高工作积极性、主动性。除了上述要考虑的通过薪酬体现每