试用期工作报告1.pptVIP

试用期工作报告 目录 试用期工作内容 部门工作加强方面 2011年部门经营计划 结尾语 试用期工作内容 试用期工作内容 试用期工作内容 试用期工作内容 部门工作计划性加强； 确定部门周计划工作内容并跟进 部门工作绩效改善意识加强； 检讨绩效完成不好的KPI项目的改进方法，确保相应改善 部门工作的常态管理意识要求加强； 部门活动和检查的频率固化，会议决议跟进等 部门工作的总结提升意识加强； 按月检讨部门运行不足项目，提出改善对策和实施行动 目录 试用期工作内容 部门工作加强方面 2011年部门经营计划 结尾语 部门工作加强---HR内部员工配置 问题发现： 现目前部门配置人员4人，分别为薪资核算和合同管理1人、行政文员1人、副课长1人、部门负责人1人 产生原因： HR一些专业模块工作实施不完善； 解决方案 应当适当增加培训和技能考核专职人员1人； 部门工作加强---招聘方面 问题发现 目前招聘的计划性不强，口头招聘需求提出得多 产生原因： 招聘流程梳理不够清晰； 无招聘及时率的反馈数据； 解决方案： 梳理招聘流程；持续改善招聘的及时上岗率；（已进行） 员工内部推荐作为招聘的补充方式长期进行； 管理人员队伍考虑引进合适的猎头机构辅助完成招聘； 部门工作加强---培训方面 问题发现： 培训流程未完全建立，要开展培训需求调查，落实培训讲师队伍建设；建立公司级培训资源库，确保知识的积累和传承； 岗位技能分级制不明确，级差工资运用的激励制度运用不明确； 现场无员工岗位操作资格认证卡跟踪不好，不利于人员管理和技能跟踪； 培训的有效性验证手段不足，只停留在个别课程的满意度调查； 管理人员的培训预算经费偏少； 解决方案 岗位技能分级明确，考核按月度进行；（已进行） 建立员工岗位操作资格卡；（正进行） 展开培训需求调查，得出公司2011年度公司培训计划； 培训体系架构建设，向培训要效益。 部门工作加强---关键岗位技能验证方面 问题发现： 未定义公司关键岗位 解决方案： 关键岗位定义；做好关键岗位员工技能培训和考核； 部门工作加强---绩效管理 问题发现： 全员绩效意识不明确；没有形成围绕KPI绩效提升而工作的团队氛围 考核指标设立不完善； 绩效管理结果不公布； 未运用良好的绩效激励政策； 改善措施： 强化绩效管理意识，做好绩效过程管理，绩效优劣区别对待，同时做好绩效沟通。 部门工作加强---企业文化宣传 问题发现： 企业文化宣传力度不够； 改善措施： 强调企业文化核心价值观； 落实一些具体的行为规范文化要求；如会议要求，工作效率要求；问题解决要求；责任意识要求；管理观念要求；沟通要求；团队协作要求等 公司内部案例组织学习和探讨，扬企业文化一致者，惩企业文化相悖者； 目录 试用期工作内容 部门工作加强方面 2011年部门经营计划 结尾语 HR经营活动计划（Y2011） HR经营活动计划（Y2011） HR经营活动计划（Y2011） HR经营活动计划（Y2011） 结尾语 管理人员的能力不在于你能发现多少问题，而在于你能主导解决哪些问题； 做了≠做好，强调结果导向，做了+结果验证（达到目的）=做好 Thank you for your time! * * Prepared By: Robbin Hwang Date: Nov,23th,2010 陆海峰 做好人力资源招聘计划，组织好招聘活动展开； 4 黄荣辉 做好关键岗位年度培训计划 3 黄荣辉 做好相关人力资源费用预算并跟踪预算执行情况，确 保人力资源各项综合成本受控 2 陆海峰 每月做好人力资源数据报表，并提出相应人力资源改 善建议 1 积极做好组织人力资源相关报表开发和工作计划，为组织人力资源政策提供数据支持及工作评价 责任人 经营计划/战略行动 战略内容 黄荣辉 做好月度技能考核实施及针对性培训工作 6 陆海峰 强化员工合同管理和合适人员合同续签管理 5 黄荣辉 针对性地外训课题项目寻找和实施 4 陆海峰 每年至少实施一次面对员工进行的多岗位技能大 赛，发现和激励关键岗位技能标兵 3 黄荣辉 合理的技能工资级差设定，绩效工资级差设定， 学历，工龄工资设定，确保学历相对高，技能相 对好，工龄相对长的员工更趋稳定 2 黄荣辉 做好储备干部队伍建设； 1 进一步优化人力资源结构，包括学历结构，工龄结构，技能等级结构，确保人力资源适合企业发展需要 责任人 经营计划/战略行动 战略内容 黄荣辉 其他管理人员的KPI管理和改善 2 陆海峰 基层管理人员和员工绩效管理实施，确保月考核奖挂钩 1 积极运用绩效考核措施，做好绩效管理实施 黄荣辉 基础制度建设和不断完善和丰富 2 黄荣辉 做好岗位工作说明书修订工作 1 进一步完善组织各项人事制度建设，确保组织管理环境合适企业发展阶段