2016年中级经济师考试人力资源专业复习资料.doc

人力资源专业 第一部分组织行为学 第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 考点1：动机三要素 包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。 考点2：动机分类 1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行 为是有价值的。 2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了 行为的结果，而不是行为本身。 3．二者区别： （1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充 分实现个人潜力的机会； （2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 第二节激励理论 考点1：马斯洛需要层次理论 1. 需要层次内容： 1 生理需要 2 安全需要 3 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。 4 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） 5 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2. 主要观点： ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④ 这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要 靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 考点2：赫茨伯格双因素理论 1. 内容 概念具备缺失 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备就满意，缺失则是没有满意。 ②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备就没有不满，缺失则是不满。 2. 实践应用（做法）：采用工作丰富化的管理措施 考点3：奥尔德佛ERG 理论 内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 独特之处 1．认为各种需要可以同时具有激励作用 2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。 考点4: 麦克里兰三重需要理论 1. 成就需要---特点 ①选择适度风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈 2. 权力需要---特点 ①喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力 ②组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 3. 亲和需要---特点 ①组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，在组织中充当被管理者的角色。 ②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 考点5：亚·当斯公平理论 1. 主要内容：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较， 来进行公平判断。 投入：员工所受教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 2．员工比较的对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 3. 比较角度 ①纵向比较：（组织内自我比较+ 组织外自我比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工。 ②横向比较（组织内他比+ 组织外他比） 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。 4. 恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。 5. 在管理上的应用 ①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。 ②应经常注意了解员工的公平感。 考点6：弗罗姆期望理论 1．动机= 效价×期望×工具 ①效价指个体对所获报酬的偏好强度 ②期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度 ③工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 2. 管理上应用：产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具 考点7：强化理论 1.认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。 2. 它是一种行为主义观点，注重行为和结果，并不考虑人的内在心态，并不是地道的动机激励理论。 第三节激励理论在实践中的应用 考点1：目标管理四要素 包括：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 考点2：参与管理 1. 理由 ①工作十分复杂 ②工作任务相互依赖程度高 ③认同感、利于决策执行 2. 实施条件 ①在行动前，要有充裕的时间来进行参与； ②员工参与的问题必须与其自身利益相关； ③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等； ④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；