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我国民营企业人力资源管理中存在的问题和对策文献综述 摘要： 人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不 完善是严重制约企业发展的一个重大问题，因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理，制定切实可行的人力资源管理对策，是当前我国民营企业在发展过程中急需解决的问题，对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 关键词：民营企业；人力资源管理；问题对策 一、前言 民营企业在我国经济发展中具有十分重要的地位，它对于国民经济发展、就业机会提供以及社会财富创造都起到了不可忽视的支持和促进作用。民营企业作为中国当代企业的重要组成部分得到了极大的发展，然而在新形势下民营企业面临着严峻的国际国内竞争，在这种竞争中暴露出我国民营企业内部存在诸多问题。而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展，民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍，因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急需解决的问题。 二、我国民营企业人力资管理存在的问题 （一）缺乏科学的人力资源管理制度理念 许多民营企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，也未能从战略的高度来统领人力资源管理工作。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将整个企业员工作统一地规划，也就制定不出有效的绩效评估、任用、激励等措施，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作，人力资源经济效益难以显现。 张一江认为大多数民营企业的经营者都没有较好的教育背景，没有接受系统、科学的管理知识，而单靠自己的经验和感觉对企业内部日常业务进行决策。很多民营企业没有建立规范的人力资源管理规划或是没有建立人力资源管理规划的想法。 钱毅认为民营企业权力高度集中制约管理的发展民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。 徐洋认为中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。 （二）对员工的培训效果不理想 培训是人力资源开放的重要手段，也是企业发展的源动力之一。我国民营企业在员工培训方面有很多问题。 韩华认为多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但结果往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 钱毅认为民营企业决策层对培训工作持有不正确态度多数民营企业的创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用；而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空。 徐洋认为一些企业投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。 （三）薪酬管理体系不科学 韩华认为多数民营企业采用的协议工资制存在着深层次的问题。容易导致员工公平感的降低，使他们失去对企业的归属感和向心力。其次，民营企业的所有者或经营者往往将薪酬理解为单纯的工资福利，而没有注意到，随着职工队伍的膨胀和素质结构的多元化，职工的需求越来越多样化。第三，缺乏多方面的激励措施，单纯地将薪酬和行政级别联系在一起。 钱毅认为有的民营企业主认为“ 高工资一定可以吸引并留住人才”，并由他自己制定本企业的薪酬制度。这种“ 拍脑袋”的薪酬决策，首先，其科学性较差。其次，有一定的局限性。单一薪酬制度已不能满足员工多样化需求。 （四）缺少科学合理的绩效考核机制 绩效考核是衡量工资收入的重要工具，是科学地评价个体的努力程度和工作成果，是激发个体努力的必要条件，有科学的绩效考核机制才会有科学的薪酬管理机制。 张一江认为民企缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒，导致反馈工作不能长久进行。 韩华认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。但实践的结果是，绩效管理的效果