[工学]第7章 控制.ppt

第七章 领导职能 学习目标： 1.了解领导行为对于组织的重要性； 2.掌握各领导理论的特点和适用层面； 3.了解领导的内涵及作用； 4.了解沟通的概念 5.掌握沟通的方式 6.掌握激励的概念； 7.掌握激励的内容型理论和过程型理论，把握当代激励实务。 第一节 领导理论 领导是一种影响力，是通过指导和影响下属或组织成员为实现一定预期目标而努力的各种活动的过程。 领导与领导者是两个不同的概念 领导—lead 领导者—leader 能够影响他人并拥有管理权力的人 领导是一种行动过程，致力于实现这个行动过程的人叫领导者，接受指引和影响的人就是被领导者。 （二）领导与管理 1.领导活动与管理活动的侧重点不同 领导活动注重对组织内部各个组成部分进行整体性的计划、协调和控制（战略性问题），而管理则是一种技术性较强的工作，其目的在于提高某项工作的效率。 2.领导与管理的权力来源也不完全一样 管理者是任命的，他们拥有合法的权力，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动，如靠个人威望等。 一个人可能既是管理者，也是领导者，在理想情况下，所有的管理者都应是领导者（有些管理者不是领导者），但是，并非所有的领导者都是管理者。 领导是管理的一项职能，范围相对小些，人数较少; 管理包含一系列职能，范围相对大些，人数较多;领导者是帅才，管理者是将才。 （三）领导的作用 指挥作用 ：领导者发挥指挥作用的途径有两条，一条是通过运用领导权力来强制引导下属人员的行为。另一条是通过个人的魅力来影响下属的行为，使下属自觉地服从领导者的指挥。 协调作用 激励作用 二、领导特质理论 领导特质理论认为，领导效果的好坏主要取决于领导者的具有与众不同的优秀品质和特殊能力（素质），而素质有的是在实践中形成的，有的则是与生俱来的。 美国俄亥俄州立大学工商研究所的斯托格蒂尔 的观点 美国普林斯顿大学包莫尔教授的观点 美国管理学家德鲁克的观点 令人遗憾的是，人们在特质理论研究中发现，研究中找出的特质对一些人有效，对另一些人就无效；在一种情境下有效，在另一种情境下就无效。而且许多非领导者也具备上述大部分甚至全部品质。因此，领导特质理论无法指出哪些素质是领导者必需的，而且无法对各种品质的相对重要程度作出评价。 结合我国的实际情况，优秀的领导者应当具备的条件包括思想素质、业务素质、管理技能和心理身体素质。 三、领导行为理论 （一）领导行为四分图理论 ①低关心组织、低关心人型。一般来说，这种双低的领导类型的效果最差，常常伴随着员工的低绩效、较低的工作满意度和较高的流动性。 ②高关心组织，低关心人型。仅仅以组织工作为核心，是以员工的工作满意度较低和流动性较大换来暂时的工作绩效较高，但很难长时间维持。 ③高关心组织，高关心人型。一般来说，这种双高领导类型效果最好，工作绩效、员工的满意度都较高，而人员流动性则较低，应该是领导者努力的理想方向。 ④低关心组织，高关心人型。只关心人，不注意组织工作的领导属于人际关系型的领导，通常员工的满意度较高，人员流动也少，但代价是组织的工作绩效的降低。 （二）管理方格论 管理方格图理论 （管理坐标理论） 1.9 9.9 1.1 9.1 四、领导权变理论 （一）菲德勒（Fred E. Fiedler）权变理论 由于菲德勒认为个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际只有两种途径：一是更换领导者以适应领导环境，如用人际关系取向的领导者替代工作取向的领导者；二是改变环境以适应领导者，如通过重新构建任务或提高或降低领导者的职权可以改变环境。 （二）领导生命周期理论 （三）领导连续统一体理沦 第二节 激励 一、激励的概念：激发、鼓励、调动人的热情和积极性。 二、激励理论 （一）内容型激励理论 1.需要层次论 2.双因素理论 赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。 保健因素是外在因素，如公司的政策与管理方式、工资、人际关系、工作条件等。该因素可以预防或消除不满，但这类因素并不能对员工起激励的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。（如饭前洗手） 激励因素是指那些影响人们工作的内在因素，如成就、晋升机会、受他人赏识等，它可以激发人的进取心，提高效率。该因素像人们锻炼身体一样，可以增强体质。 3.成就需要理论 (1)成就的需要是指渴望卓