[文学研究]第四章 人力资源规划.ppt

外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部供给的因素主要有： 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。等等。 1．外部供给的分析 人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。 内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。 2．内部供给的分析 技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型 3．人力资源供给预测的方法 * * 第四章 人力资源规划 华为的招聘思路 华为创业之初，一切条件都比较艰苦，加上当时电信业被外国厂商垄断，通信人才奇缺。所以华为当初的招聘主要是通过去人才市场和固定的几个诸如华南理工之类的学校招聘，招聘对象也是工科出身的技术人员。 90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，平均每年员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的，共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理工大学则有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。(2001年数字) 2003年，由于华为内部许多岗位饱和，3G产品不能上市，华为停止招聘高校毕业生。 2005年，华为在成都举行“华为技术有限公司财经类专场招聘会”，目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理、海外会计、高级融资经理、资金计划高级分析师等财经人才，工作地点主要在海外和深圳总部。此后，华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加。这是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。 华为在人才招聘方面的思路完全是根据企业在不同阶段发展的不同需要制定的。 华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的预测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发制定实施的。 未雨绸缪，事先建好方舟 精打细算，人尽其才 企业应该怎样进行人力资源规划？ 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的预测 第一节 人力资源规划概述 一、概述 1．人力资源规划的定义 （1）人力资源规划就是要分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 （2）人力资源规划就是要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。 （3）人力资源规划就是要确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），人力资源规划就是要使组织和个人得到长期的益处。 人力资源规划，也称人力资源计划，是指在组织发展战略和经营规划的指导下，预测和分析员工的供需平衡，以满足组织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题： 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过