以KPI为核心的绩效管理 麦当劳市场营销案例 19.98元.pptVIP

让下属感觉到你理解他们的观点，尊重他们的想法和意见。如果主管讲得过多、问得少，会产生一个消极的氛围，使被考核者感到自己被控制、感觉到不平等的关系。 在面谈中应避免出现下列情况： ＊沟通时肯定成绩少，指出不足及应改进处多，对员工激励不够。主管应当有意识花一些时间来讨论被考核者绩效好的方面，而不是只说一两句表扬激励的话。我们平常对绩效差的方面的要求要比表现好的方面的要求苛刻得多。对于员工来讲，花时间来讨论成功之处比一两句表扬激励的话更有激励作用，它可以帮助员工保持高绩效，改进低绩效。 ＊单向沟通多，员工正式表达意见机会少，主管不对员工感受负责。沟通时一定要调动起员工的积极性，与员工共同分析问题产生的原因，通过讨论的过程，帮助员工认识问题的根源。这个过程非常重要，对于员工的技能提高有很大帮助。 ＊沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少。沟通的目的不是为了说服员工接受考核结果，而是双方共同寻找问题产生的原因，寻找解决办法。 ＊避免对抗与冲突的出现。在面谈过程中，主管应当注意控制面谈的议题和内容，要果断终止无结果的辩论，避免冲突和对抗的出现。 3 确定绩效改进计划 面谈的一个重要内容就是确定下阶段改进重点和改进计划。在绩效面谈中，双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么