动机工具-工作设计与目标设定(PPT 35) 【精编】.pptVIP

* * 個別差異影響員工對工作設計之反應（續） 工作特性模型著眼於個人特性，而個人特性足以對核心構面和心理狀態，以及心理狀態與結果之間的關係有所影響，而文化差異也可能影響到這些關係。 * * 研究證據 根據福萊德(Fried)和費瑞斯(Ferris)的文獻探討發現，支持工作特性模型的研究並不多。 並不確定「五項核心工作構面」是否最能充分表達所有工作的工作設計。 研究顯示工作構面對內在動機和工作滿意度造成極大的影響，對實際工作行為（如工作績效、曠職、離職率）則無太大影響。 將工作特性的得分相加以求得激勵潛能得分的方式，可能會比赫克曼及歐德罕提出的乘法公式好。 * * 工作設計：社會資訊處理模型 1978年，傑瑞德?沙樂尼克(Gerald Salancik)和傑佛瑞?派弗(Jeffrey Pfeffer)發展出社會資訊處理模型，和工作特性模型相輔相成。 社會資訊處理模型(social information processing model)：為工作設計的方式之一，其依據的觀念為：他人提供的資訊及員工過去的行為會影響員工對工作設計的看法和反應。 * * 社會環境的角色 模型顯示出社會環境提供給員工資訊，讓他們知道應該注意或忽略哪些工作設計和工作結果；此處的社會環境是指員工在工作上會接觸到的人，包括同事、上司、工作團隊的其他成員。 模型顯示出社會環境讓員工知道應該如何評估工作和工作利得。 組織對暫時性勞工的需求日增，連帶地對社會環境造成有趣的影響。 暫時性勞工：指公司暫時僱用或約聘的員工，目的在補充時常變動的勞力短缺現象。 暫時性勞工的工作安全感不高、組織忠誠度不高。 * * 過去行為的角色 社會資訊處理模型認為：從員工過去的行為可看出他們對目前工作和工作利得的看法。 社會資訊處理模型指出第二個影響員工對工作設計反應的因素為：從員工過去的行為可看出他們對目前工作的評價、他們的內在動機程度，以及工作滿意度。 工作的客觀條件（根據工作特性模型之五項核心構面所做的實際工作設計），以及員工的社會環境和過去行為會產生交互作用，並進一步影響動機的程度和滿意度。 * * 工作設計模型摘要 科學化管理強調工作簡化和工作專門化，其主要目標為最佳績效。暗示外在動機才是影響績效最主要的因素，內在動機並不存在。但根據科學化管理原則所設計的工作，則比較無聊、單調、令人不滿。 工作擴大化和工作豐富化主要是將根據科學化管理原則所創造出來的簡單工作予以擴大，促進內在動機。 * * 工作設計模型摘要（續） 工作特性模型明確地指出引發高度內在動機的工作構面：當員工具有內在動機時，他們樂在工作而願意投入工作。工作如何依據五項核心構面來設計，將會影響到內在動機、工作績效、工作滿意度、曠職率和流動率。 社會資訊處理模型提出：員工對工作的態度、內在動機與外在動機的程度不單只受工作的客觀條件所影響，還包括社會環境和員工過去行為的影響。 * * 表7-2 工作設計方式 * * 表7-2 工作設計方式（續） * * 目標設定 目標(goal)是個人透過行為和行動欲達成之事物。 著重於如何激發員工動機，使他們願意投入工作。同時，也強調必須確保員工投入後所達成的工作績效是可接受的。 組織之所以採用目標設定，其目的除了在影響員工投入工作和組織程度的多寡外，也有助於確認員工投入的目的是為了完成組織目標。 目標設定理論(goal-setting theory)：著重於找出何種目標最能激發員工高度動機和績效，以及出現這些效果的理由。 * * 何種目標促使高度動機和績效？ 當有兩種主要的目標特性同時出現時，將有助於激發高度動機和績效，那就是明確性和困難度。 明確的目標比模糊的目標或無目標更能激發高度績效。明確的目標通常是可以量化的。 困難的目標比容易和中等的目標更能激發高度動機和高績效。困難的目標是大多數員工都覺得很難達成（但不是不可能）的目標。 目標設定理論的主要觀點為：既明確又困難的目標比起簡單、中等或模糊的目標或甚至沒有目標更能激發高度動機和績效。 * * 目標為何影響動機和績效？ 明確且困難的目標會藉由以下各種方式來影響動機和績效： 使員工專注從事與目標有關的活動。 讓員工更加努力。 讓員工發展行動計畫來達成目標。 讓員工即使面對障礙或困難依然堅持到底。　 目標設定可以操作內在動機（外在獎勵不存在時）和外在動機（員工因達成目標而獲得外在獎勵時）。 * * 目標設定理論的限制 在以下兩種情況下，即使設定明確且困難的目標也無助於動機和績效的提高： 當員工缺乏高績效所需的技術和能力時。 當員工接到複雜且困難的任務，並需全心投入花很多時間學習時。 * * 目標管理 目標管理(management by objectives, MBO)：為目標設定的過程，係由經理人和他／她的上司共同訂定目標並評估