[其它技巧]第一章绩效和绩效管理 演示文稿.ppt

评价主体 所谓评价主体即对评价对象作出评价的人。 评价主体与评价内容应该匹配，是一个非常重要的原则，即根据评价的内容和指标来选择评价主体。 根据这一原则，评价主体对被评价的职位应有所了解，既要了解所评价职位的人，也应该了解该职位的工作内容。 评价方法 所谓评价方法，是指评定和评价员工个人工作绩效所使用的具体方法。 绩效评价方法使用的原则是：根据所要评价的指标特点选择评价方法。 评价周期 评价周期的设置应尽量合理，既不易过长，也不易过短。 如果周期太长，评价结果会出现严重的“近期误差”，即由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以考核人员会被考核人的近期表现来判断其整个绩效周期的表现，这样会出现不公正的现象。 如果评价周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作绩效尚无法体现出来。 绩效管理：结果应用 绩效管理 利益分配 员工培训 职位管理 岗位调配 绩效改进 绩效沟通、绩效改进计划 、绩效辅导 岗位调整 专业知识，专业技能 和能力特质 薪酬调整、奖金确定、 精神鼓励 培养计划、职位调整、 职等调整 新员工转正、定级 绩效、能力和态度 * ZHU-72、228 * * 绩效循环系统 * 五、均贫富，吃大锅饭 经理们都想在考评方面做好人，都不想得罪员工，所以大家都给一个高分数，或者都给一个中等分数。 六、评核标准不一，松紧不一 经理们对评核各自有各自的标准，有的评核较松，有的较紧，造成公司内部的严重不平衡。 绩效管理实施中的若干关键问题 问题1 问题2 问题3 问题5 问题4 绩效评价由谁来负责 如何看待短期绩效与长期绩效的关系，怎样避免员工追求短期绩效而忽视长期绩效 如何考虑环境因素对个体绩效的影响 绩效评价指标标准如何设计，如何处理全面性与关键性业绩的关系 绩效管理机制怎样针对不同对象采取不同的管理方式 组织绩效、团队绩效与个体绩效为什么会有差异 绩效考评由谁来负责 问题一 如何看待短期绩效与长期绩效的关系，怎样避免员工追求短期绩效而忽视长期绩效？ 平衡计分卡绩效测评指标 平衡计分卡中的所谓“平衡”是指在长期与短期目标之间、在外部计量（股东和客户）和关键内部计量（内部流程／学习和成长）之间、在所求的结果和这些结果的驱动因素之间、在强调客观性测量和主观性测量之间保持平衡。 问题二 如何考虑环境因素对个体绩效的影响 问题三 绩效考评指标标准如何设计，如何处理全面性与关键性业绩的关系 ？ 建立KPI体系 关键业绩设计法研究有三种思路： 一是外部导向法（标杆基准法Benchmarking）； 一是内部导向法（基于企业愿景战略的成功关键设计法key success factors） 三是综合平衡记分卡（企业按照四个指标的设计保持一个企业均衡的发展Balanced scorecard） 问题四 绩效管理机制怎样针对不同对象采取不同的管理方式？ 绩效管理针对不同对象采取不同的管理方式 依据职层的划分，我们可以设定不同的绩效评价方式； 首先根据工作性质的不同，将企业内部所有的职位划分为不同的职类； 表2－2 职层划分范例 职 层 划分标准 高 层 ＊依据环境变化，把握企业经营方向，主持制定企业战略目标或某一业务发展目标，主持规划设计和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新．产品创新．市场创新等）。 ＊培养后备继任者以及中坚人才 中 层 ＊参与企业或某一专业领域的规划设计。依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范；监督，判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法，推进工作方法创新和技术创新，水断提高所在部门及业务系统的进行效率。 ＊指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 基 层 ＊在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。 ＊在生产一线流程岗位上，对保证生产设备的高效运转承担直接责任；对产量．质量．生产成本及完成任务的及时性承担直接责任；对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任。 表2－3 依据职层建立的绩效评价体系 类型 绩效评价特征 绩效评价方式 评价周期 高层管理者 基于经营效益达成的KPI考核 KPI考核 述职报告 一年 中层管理者 以任职资格为基础，基于策略目标实现的KPI考核 KPI考核 述职报告 半年 中基层员工 KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核 KPI考核 行为考核 季度 作业类员工 部门KPI分解及KPI实现的关键行为的每日评价 KPI考核