【课件】2011年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理课件.pptVIP

* Page* 工作岗位评价——排列法 * 排列法 简单排列 组成评议小组，做好各项准备。 收集岗位的资料、数据。 对同类岗位的重要性逐一作出评判 最重要的——较重要的——一般性的，逐级往下排列 结果汇总，得到序号和。 也可分维度评价 也称卡片法 选择排列法 成对比较法 确定最重要的工作和最不重要的工作 交替排序 1 2 3 4 5 5 4 3 2 1 每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行比较。 按各个评价要素的考评结果汇总 * Page* 工作岗位评价——职位分类法 ——职位分类法借助于一种常用于分类过程的、非量化的简易途径制定出职位等级体系。 ——该评估过程不会涉及目前正在被研究的不同职位的现行的薪酬水平。 1、将职位分为几个比较宽泛的类别。 2、进一步将职位大类分成几个小类 3、根据职责、责任程度、任职资格将子类中的各职位由高到低进行级别排序。 4、将上述步骤应用于其它职位类型。 5、分别检验每个职位类型的级别体系，确定每个职位类型应包含的数目，并将给类别中的所有职位分配到这些等级中。 6、对不同的职位类型进行比较，确定整个职位板块的层级或等级总数。 此过程是复杂的过程：报酬要素清晰定义与工作等级描述 * Page* 工作岗位评价——职位分类法框架示意图 　 专家型职位 事务/技术基础型职位 级别 机械工程类 民用工程类 会计类 电子技工 1 C 　 　 　 2 C 　 　 　 3 C C 　 　 4 C C 　 　 5 C C 　 　 6 C C 　 C 7 　 　 C C 8 　 　 C C 9 　 　 C 　 10 　 　 C 　 注：C代表一个职位等级 级别1代表相对价值最高的职位等级. * Page* 工作岗位评价——职位分类法框架示意图 优点：能使得组织管理者和普通员工都根据工作的归类来思考问题； 产生的结果通常跟一个精心制作的体系是一样的，但花费的成本没那么高。 缺点：建立清晰的等级描述耗时大、困难大； 一项工作看上去可以划分到两个相邻等级中的一个； 等级描述无法涵盖所有工作内容。 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 因素比较法在对工作进行比较和相互排序的过程中使用了报酬因素。 第一，该方法一般总会限定一套决定工作价值的通用因素。 第二，该方法的首要假定是，首先被评价的关键工作有一个预先设定的公平价格。 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 选择需要评价的关键工作 选择共有的报酬因素 按因素排列关键工作 选出恰当的关键工作很重要；这些工作所得到的劳动报酬应是公平合理的，必须是大多数人公认的。 一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件 给因素定价 建立一个报酬的综合图表 综合图标列出工作在报酬因素中的排序及其货币价值。 评价非关键工作 某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 关键工作 智力要求 技术要求 体力要求 责任 工作环境 制模工 1 1 7 2 9 机械工 3 2 5 3 7 管道工 4 4 4 4 4 起重工 8 8 2 8 2 油漆工 5 5 6 6 5 变电所操作工 2 3 10 1 10 钻床工 6 6 9 5 6 舂砂工 10 9 1 9 1 木匠帮工 7 7 8 7 8 劳工 9 10 3 10 3 例子：按因素排列的关键工作 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 例子：因素与工作的报酬分配：（1）工作总报酬必须被分配到所有因素中；（2）各因素所分配的报酬数必须与因素排序相一致。 关键工作 智力要求 技术要求 体力要求 责任 工作环境 报酬总额 制模工 2.46 3.04 0.94 1.44 0.52 8.40 机械工 1.50 2.26 1.28 1.34 0.72 7.10 管道工 1.18 2.08 1.40 1.18 1.12 6.96 起重工 0.74 1.18 2.48 0.90 1.60 6.90 油漆工 1.12 2.04 1.26 1.12 1.06 6.60 变电所操作工 1.80 2.10 0.24 1.62 0.24 6.00 钻床工 1.04 1.85 0.76 1.16 0.98 5.79 舂砂工 0.34 0.50 2.52 0.56 1.68 5.60 木匠帮工 0.94 1.72 0.88 1.04 0.62 5.20 劳工 0.64 0.36 2.10 0.50 1.40 5.00 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 优点：报酬综合表只反映组织里的