[管理学]人力资源管理第5章员工甄选与录用.ppt

第五章 员工甄选与录用 5.1 员工选拔程序 5.2 员工测试方法 5.3 招聘面谈 5.1 员工选拔程序 员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。 员工选拔程序主要分为三大阶段： 一、筛选个人简历或申请表（人力资源部） 二、能力测试（招聘部门和人力资源部） 三、面谈（招聘部门经理或其上级、人力资源部） 二、能力测试 主要用来测试应聘者的知识和能力、以及性格和兴趣。 对知识和能力的测试主要包括： 1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等。 2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。 三、面谈 面谈是企业招聘时最常用的、也是必不可少的录用程序。 面谈被重视的原因： 1、招聘人员有机会直接判断应征者，并随时解决各种疑问； 2、招聘人员可以判断应征者是否具有热诚和才智，还可以评估应征者的面部表情、仪表以及情绪控制能力等； 5.2 员工测试方法 员工测试是对通过个人简历或申请表筛选后的应征者所进行的知识和能力的测试。 员工测试主要分为以下五类方法： 一、笔试 二、心理测验 三、情景模拟 四、评价中心 五、背景调查 一、笔试 笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，也可用来测试性格和兴趣。 对知识和能力的测试主要包括： 1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等。 2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。 例：处理问题能力测试 /test_online/test_L10.asp 二、心理测验 心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 （1）成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训练后实际能力的高低。笔试或现场操作。 （2）性向测验。性向不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。 美国的区别性向测验包括语文推理，数字推理，抽象推理，空间关系，机械推理，文书速度与确度，语文拼字习惯，语文造句习惯。特殊性向测验包括机械性向、文书性向、音乐性向、艺术性向等。 （3）智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。（西比量表测IQ） 心理学用“智力商数即IQ”来表示一个人的智力水平。 智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100”。 经过研究划分，智力水平可分为7个等级 IQ值大于140的是天才；在120-140之间的智力非常优秀；在110-120之间的智力优秀；在90-110之间的智力平常（大多数人）80-90之间的智力偏低；而70-80之间的智力有些缺陷最后小于70的属于低能 （4）人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位选拔人才需进行人格测验。自陈量表法，投射法。 （5）能力测验。为了测验某些方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。一物多用测验，倒背数字测验，数字配符号测验。 三、情景模拟 （1）公文筐测试。 自信心，组织领导能力，计划能力，文字表达能力，决策能力，冒险精神，经营管理能力。 （2）无领导小组讨论。 主动性，说服力，口头表达能力，自信程度，承受力，精力，人际交往能力。 （3）谈话。 （4）角色扮演。 （5）即席发言。 四、 评价中心 评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 1）经营管理技巧：公文筐测试。 2）人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏。 3）智力状况：笔试。 4）工作的恒心：公文筐测试、无领导小组讨论、商业游戏。 5）工作动机：想象能力测试、面试、模拟。 6）职业发展方向：想象能力测试、面试、性格考察。 7）依赖他人的程度：想象能力测试。 五、背景调查 指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。 推荐信和背景调查可以提供关于工作申请人的教育和工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力等等。 注意：只调查与工作有关的情况；慎重选择被调查方；评估调查材料的可靠程度。 名企“千奇百怪”面试题 日产公司：请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因