[管理学]人力资源管理系统规划-2.doc

引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 公司是一个大型国际化办公的大型分公司(虚拟，以后统称为分公司)。 分公司下面有20个项目，每个项目下又有下属组织机构，第下项目相对独立，但归分公司主管。每个项目主管人员可以对本项目下属人员进行独立的人力资源管理，分公司可以对本单位人员进行人力资源管理，也可对下属项目人员进行人员资源管理，但是需要授权。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对分公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。分公司总人数4000-5000，包括下属项目人员。 2．存在的问题 在实施该系统之前，分公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，分公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法，对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业发展与生涯规划等方面的工作原则、工作方法和工作技巧了解不多，这些都严重制约了分公司人力资源管理各项职能的发挥，难以使人力资源为公司创造出更大的价值。 （3）人力资源管理缺乏科学规划 公司在人力资源方面没有科学的规划，只能是走一步看一步，始终处于被动局面。正是由于缺乏对人力资源的科学规划，使员工的招聘、培训等工作没有计划性，从而导致在人力资源管理上存在较大的随意性，间接地影响到了分公司的生产经营活动。 （4）对员工的激励机制缺乏科学性 公司主要依靠增加工资发放奖金来刺激员工，对员工的绩效考核往往只流于形式，既缺乏科学性公平性，又未与分配制度相联系，使得绩效考评的结果没有成为薪酬分配、职位变动及奖优惩劣的直接依据。 （5）对员工的培训与开发不规范 对新员工的岗前培训不够，工作不规范，同时，不能够将分公司成功的经验及时进行总结，以摸索出一套适合公司员工培训与开发的程序与方法。在提供培训时，不能将员工的个人爱好与兴趣同企业的经营需要很好地结合起来，以实现员工个人和公司的双赢。 3．机会和指示 针对分公司人力资源管理方面存在的主要问题，可以看到，分公司迫切需要通过信息系统的构建，从以下三个方面对人力资源管理体制进行完善。 （1）通过人力资源系统的实施，对分公司的组织架构、岗位体系、人员结构、人力资源管理各业务等实现全面掌控； （2）通过先进的信息化平台，整合业务，不断规范和优化人力资源业务管理，全面提高人力资源运营质量与效率； （3）积极探索适合于分公司的新型人力资源管理方式，尝试新的人力资源管理流程与方法，渴望逐步提升人力资源管理水平。 4．项目范围 分公司人力资源系统主要包括六大块的业务：人事档案管理，工资管理，考勤管理，企业人才库，系统管理，报表管理。 5．系统设计理念 为了通过系统的实施，提高分公司人力资源管理的工作效率，提升人力资源管理的水平，在设计和开发该系统的过程中，将始终以能够帮助分公司提高核心竞争力为宗旨，以对人力资本的有效管理和开发为中心。为了在系统中体现出现代人力资本管理的理论和方法，将围绕一个核心、两种职能、三大体系、四个层面上来实现对人力资本管理的思想。一个核心指的是企业的激励机制，两种职能即人力资源管理的战略性职能和操作性职能，三个体系是指人力资本构建体系、人力资本增值体系和人力资本分析体系，四个层面包括人力资源管理战略、人力资源管理制度、人力资源管理流程和人力资源管理技术 6．主要交付成果 集团公司人力资源管理系统及源程序。包括提供代码说明 也就是详细设计说明文档，不然后期我们接收后不能看不懂。 编码，数据字典等设计文档。 模块详细设计文档（数据流程图等）。 7．进度表以及预算 7.1说明 实施该系统之前，分公司人力资源管理没有使用任何信息系统，只使用了常见的办公软件，比如office 等。针对这一情况，该系统整个实施计划采取分步实施，有重点地进行。 7.2实施项目优先序的评定 （1）关键程度，即反映流程或系统功能需求对分公司的目标，战略和设想的重要程度。 在关键程度的衡量方面，有三个对比的尺度。如下： 没有对该需求的解决方案，分公司将无法实现其战略目标； 没有该领域的解决方案，分公司的战略目标的实现会受到限制。在对该领域进行重大投资前应当进行调查； 该系统功能的优先级较低，对分公司战略的实现不