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第4章 招聘计划与策略 4.1 招聘计划 4.2 招聘策略 4.1 招聘计划 人员需求清单 招聘发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止日期 新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿 1.人员需求清单 包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容，可以根据职位说明书进行确定。 （1）如何分析招聘需求； （2）如何确定招聘标准； （3）如何确定招聘人数。 （1）如何分析招聘需求 现有人员适当加班仍然不能解决问题； 已经无法调配其他部门的人员； 工作设计合理但人手不足； 无法将某些工作外包。 （2）如何确定招聘标准 招聘标准就是决定录用什么样的人才。其内容包括：K、S、A、P、M、V。 设置招聘标准，最合理的办法是将资格要求分为必备条件和择优条件。 在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮组比较候选人特征的相对优劣。 （3）如何确定招聘人数 确定出计划期内各年度应录用的员工人数，为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升、其他人事调整和退休金支付等问题。 究竟应该吸引多少应聘者才合适？招聘计划在人数确定方面不可能达到尽善尽美，但可以运用一定的技术使得计划尽可能准确。 录用 试用 测试与面谈 求职申请 招聘收益金字塔 所谓招聘收益是经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应聘者数量。 这种方法可以帮助人力资源管理部门决定为了要获得最终一定数目的员工，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能有保证。 注意：不同的岗位、不同的地区、不同的时间，每一步骤的收益率都会有所不同。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，劳动力供给越充足，收益率会越小。需要的劳动力素质越高，收益率越小。这些比率的确定需要依靠丰富的招聘经验。 2.招聘信息发布的时间和渠道 确定在什么时间、通过什么方式发布招聘信息，以获取最大的效果。 一般来说，企业会选用内部职位公告、招聘广告等方式来发布招聘信息。 内部职位公告是一种内部信息发布渠道，主要面向企业内部的员工。这种方式针对性强，信息反馈速度快，花费较少，但只适合于少量员工的招聘。 以招聘广告为主的外部信息发布渠道覆盖面广，能吸引大量的人才，但成本较高，所需时间也较长，而且不同的广告媒体也各有优势和不足。 3.招聘小组人选 包括小组人员姓名、职务、各自的职责。招聘小组的人员结构要合理，一般包括人力资源部、部门主管或本部门专业技术人员，必要时可以要求高级管理人员参加。 其他辅助人员 具备丰富专业知识、心理学知识和社会经验的专业人员； 本部门工作积极的优秀人员。 招聘小组一般由主管人力资源管理工作的管理人员牵头，人力资源管理人员负责招聘的一般工作，而直线部门经理在提出具体招聘需求和确定最后人选时参与招聘活动。专家等辅助人员数量一般较少，企业可视具体情况确定所需数量。 4.应聘者的考核方案 包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等，为筛选、评价应聘者做好准备。 7. 招聘经费预算 招聘中的花费除了参与招聘选拔工作的有关人员的工资外，还需要计算以下费用： 广告费： 考核费： 差旅费： 其他费用： 9. 招聘广告样本 时间表应该尽可能详细，以便于他人配合。 如何撰写招聘广告 简单介绍公司情况； 详细介绍职位情况； 明确应聘者需准备的材料； 注明应聘方式和联系方式。 保证真实合法； 要求简洁明了。 有关专家研究了成千上万的广告后发现： 展现公司标志和使用创造性表现手法的广告可以吸引到最多的申请者； 包含薪水范围和公司电话号码的广告可以吸引到最高素质的申请者。 制定招聘计划应注意的问题 企业的外部环境； 企业的战略； 企业的文化特征； 企业的劳动力特征； 工作的组织方式； 计划的连续性与稳定性； 员工之间的平等性。 实践练习： 以下是一则招聘广告，分析它在设计上有什么问题，该如何改正？ XX有限公司因业务不断扩大，现诚聘：业务经理2名。 要求：大学本科，限男性 4年以上销售经验 计算机、英语水平良好 有意者请把资料寄至：北京市XX有限公司人事部 4.2 招聘策略 招聘人员策略 招聘时间策略 招聘地点策略 招聘渠道策略 甄选方式策略 1. 招聘人员策略 招聘人员的素质要求 （1）良好的个人品质和修养；热情、积极、公正、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效 （2）具备多元化的能力：表达能力、观察能力、协调和交流能力、自我认知能力 （3）专业领域知识技能 （4）广博的知识面：心理学、社会学、法学、管理学、血型学、笔迹学 （5）掌握一定的技术：人员测评技术、策