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浅谈现行劳动争议处理体制的反思与前瞻 　　劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施,原先备受学者们争论不休的特别处理体制——“一调一裁二审” 还是最终确立。但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后,不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思,并对其提出改进建议。 　　1 改进后的劳动争议处理体制的特点 　　我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形，并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用,但其弊端也一直为学者所诟病。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革,但其基本模式依然未变,现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面： 　　(1)劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和,效果比较好,各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式,我国尤其强调这一点。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会;②依法设立的基层人民调解组织;③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 　　(2)坚持“一调一裁二审”这一基本体制,改部分案件为“一裁终局”制。“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用,《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时,为了快速处理劳动争议,解决劳动争议处理周期过长的问题,对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革,实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度,对这部分争议案件,劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决,使劳动纠纷终止于仲裁环节,不再走完全过程,以期有效解决周期长的问题,达到真正降低劳动者的维权成本目的。 　　(3)坚持“三方原则”,多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则,是指在劳动工作领域中,由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。实践证明，这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益,对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。 　　2 对我国现行劳动争议处理体制的评析 　　2.1 调整后的劳动争议调解制度——形而上 　　首先,劳动争议调解主体规定存在缺陷。与原来的调解制度相比,调整后的调解制度增加了两类调解组织,即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解,还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织,看似方便了广大劳动者。而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次,支付令制度作用相当有限。《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度,其立法用意在于解决调解协议的效力问题,强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结,对支付令失效后如何处理,《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定,支付令失效后,当事人向法院起诉,却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此,由于支付令的缺陷,大多数情况下,劳动者还得回到劳动仲裁,重新开始。这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。 　　2.2 “仲裁前置”程序的依旧——立法的僵化 　　劳动争议的“仲裁前置”程序设置,其立法的初衷本来是好的,但在劳动争议仲裁实践中,常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤,相互勾结坑害劳动者。劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用,而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时,一些理论上的困境也依然难以化解：首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件,法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法,这样不仅使当事人无所适从,也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。 　　2.3 部分案件的一裁终局制——“法”理难容 　　一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制,是对“一调一裁二审”的改进和拓展,其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决,不用再拖延到诉讼阶段,能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间,提高劳动争议仲裁效率。但其面临许多理论困境：第一,这种体制赋予劳动者诉权,却在一定程度上限制了用人单位的诉权,造成了诉权的不平等,在法理上很难自圆其说,也不符合国际上的通行做法